Hi! My name is Damir. I’m co-founder at IFAB.ru and i’m pretty good at these scary things

  • Startups
  • E-Commerce
  • Process development
  • Process implementation
  • Project management
  • Financial modeling
  • Business strategy

You can reach me out via these networks

Are you hiring? Check out my CV

My CV page

Экономический анализ 1

1.Характеристика социальных функций труда

Понятие  «социальная функция труда» обозначает то существенное влияние, которое трудовая деятельность оказывает на общественную жизнь в целом, её отдельные сферы, подсистемы и элементы.

Социальные функции труда:

  1. социально-экономическая (репродуктивная): преобразование природной среды в средства потребления. Она заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества – материальные блага и услуги.
  2. продуктивная (креативная): создание новых предметов потребления и технологий (процессов изготовления предметов потребления). Она заключается в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении.
  3. социально-структурирующая (интегративная): создание условий для образования различных социально- трудовых общностей, основу которых составляет обособление разных видов трудовой деятельности, отличающихся предметом, содержанием, продуктом и другими значимыми признаками, а также объединение (кооперация) этих общностей в рамках единого процесса общественного труда.
  4. социально-контролирующая: порождение системы норм и санкций, регулирующих трудовое поведение и обеспечивающих нормальное функционирование социально-трудовых общностей.
  5. социализирующая: содействие усвоению индивидам образцов трудового поведения, норм и ценностей, необходимых для успешного участия в общественной жизни.
  6. социально-развивающая: стимулирование развития личности, социальных групп и общностей. Она проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на неё субъектов – отдельных работников, трудовые коллективы, общество в целом.
  7. социально-стратификационная (дезынтегративная): социальное ранжирование индивидов и групп, создание основ для иерархического строения общества. Её содержание связано с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно, одни виды трудовой деятельности признаются более, другие – менее важными и престижными.
  8. социально-трансформационная: стимулирование радикальных общественных преобразований, неизбежно вызываемых появлением новых видов деятельности, её коллективных субъектов (работников соответствующих отраслей хозяйства) и процессами их интеграции в существующую социальную организацию.
  9. Характеристики трудовой деятельности
  10. Содержание труда, те операции, которые человек выполняет в процессе трудовой деятельности. В них входит уровень сложности труда, степень самоорганизации человека, степень многообразия трудовых функций. Уровень сложности труда определяется уровнем образования и навыков, времени подготовки работников, необходимых для выполнения трудовых операций. Степень самоорганизации человека в процессе труда зависит от характера регламентированности его трудовой деятельности и степени его самостоятельности в процессе труда. Степень многообразия трудовых функций зависит от характера выполняемых функций – либо стереотипных, заданно повторяющихся, либо носящих творческий характер.
  11. Условия труда – внешние факторы, оказывающие влияние на трудовую деятельность человека. Это технико-технологические условия труда, тяжесть труда, санитарно-гигиенические, материально-бытовые и социально-психологические условия труда.
  12. Организация труда – система рационального соединения средств производства и рабочей силы, в целях производства определенной продукции. В нее входят степень кооперации в труде, подбор и расстановка кадров, форма оплаты и материального стимулирования труда, планирование и учет труда.
  13. психология труда изучает явления и процессы, имеющие место в психике людей как участников трудовой деятельности.  Она исследует акты восприятия работающим человеком различных сторон трудового процесса, эмоциональные и мыслительные реакции работника, его волевые усилия.
  14. физиология и гигиена труда изучают процессы, происходящие в организме человека, выполняющего ту или иную конкретную работу. Они исследуют, например, как влияют на работоспособность персонала такие физические параметры среды, как освещённость рабочих мест и производственного помещения в целом, температура, чистота воздуха, шум и др.

3. Сущность и признаки организации.

 Организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.

Признаки организации:

·     наличие целей;

·     организационная культура – ценности и нормы, разделяемые сотрудниками;

·     организационная структура – совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами;

·     взаимодействие с внешней средой – получение из внешней среды ресурсов, требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; отдача во внешнюю среду товаров, услуг, рабочих мест, отработанных ресурсов. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование прекращается;

·     жизненный цикл организации – период, в течение которого организация проходит все стадии своего развития.

  1. классификация организаций.
Основание классификации

Виды организаций

Способ социальной организации ·     Формальные

·     Неформальные

Формы собственности ·     Государственные

·     Частные

·     Муниципальные

Отношение к прибыли ·     Коммерческие

·     Некоммерческие

Характер потребностей клиентов ·     Индивидуальное производство

·     Серийное производство

·     Крупносерийное производство

Отношения внутри организации ·     Корпоративные

·     Индивидуалистические

·     Эдхократические

·     Партисипативные

Формальные организации – официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.

Неформальные организации – совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.

Государственные организации – основным собственником таких организаций является государство.

Частные организации – основными собственниками выступают частные или юридические лица.

Муниципальные организации принадлежат местным органам государственной власти или местным органам самоуправления.

Коммерческие организации имеют основной целью деятельности получение прибыли.

Некоммерческие организации не ставят перед собой цель получения прибыли от своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это не противоречит их целям.

Индивидуальное производство – удовлетворение потребности отдельного клиента (личности или организации).

Мелкосерийное производство учитывает требования отдельных клиентов, но товары и услуги предоставляет небольшими сериями.

Крупносерийное, или массовое, производство удовлетворяет обезличенные потребности клиентов.

Корпоративные организации – объединения людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.

Индивидуалистические организации – добровольные объединения индивидов, в которых сочетаются конкуренция и кооперация, интересы производства связаны с задачами воспроизводства личности. Для них характерны: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников.

Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Для них характерны: высокая степень свободы работников, чувство общности в работе, высокая оценка компетентности работников.

Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Работники участвуют в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательных решений. Для них характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии, решения которых часто бывают обязательными для руководителей.

  1. сущность и различия неформальной и формальной трудовой организации.

Формальные организации – официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.

Неформальные организации – совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.

  1. Понятие и численность трудовых ресурсов

  Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага.

Из этого определения следует, что трудовые ресурсы состоят из:

а) трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте, причём как занятой, так и незанятой в экономике;

б) работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека. Решающую роль в формировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия.

В соответствии с российским законодательством трудоспособный возраст для мужчин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно).

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц:

1)  трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях;

2) работающее население вне пределов трудоспособного возраста, которое определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Таким образом, численность трудовых ресурсов (ТР) страны в целом или отдельного региона может быть определена следующим образом:

ТР = Ч тр. – Ч нераб. + Ч подр. + Ч раб. пенс.,

где  Ч тр. – численность населения в трудоспособном возрасте;

Ч нераб. – численность неработающих лиц того же возраста, признанных в соответствии с государственными правовыми положениями нетрудоспособными (инвалиды 1 и 2 групп, лица льготных пенсионных возрастов);

Ч подр. – численность работающих подростков (в возрасте до 16 лет);

Ч раб. пенс. – численность работающих лиц пенсионного возраста.

  1. количественные характеристики трудовых ресурсов.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

  1. Понятие и численность экономически активного населения.

В странах с развитой экономикой принято различать экономически активное и неактивное (пассивное) население. К экономически активному населению относятся все занятые и безработные.

В последние годы российская статистика ведёт учёт численности  экономически активного населения, которая в 2000 году составляла около 71,1 млн человек (т.е 49,2 % численности населения России), в том числе занятые в экономике – 64,1 млн человек, безработные – 7 млн человек.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным  относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны присутствовать все три критерия, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые обществ. работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве идущих работу, а также признанных безработными.                    

  1. характеристика экономически неактивного населения

В странах  с развитой экономикой принято различать экономически активное и неактивное (пассивное) население.

Экономически неактивное население – часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, то есть все те, кто работал или был безработным в рассматриваемый промежуток времени. В их число входят: школьники и студенты, пенсионеры, домохозяйки, лица, ухаживающие за своими детьми или больными родственниками, и т.п.

К экономически неактивному населению относятся те, кто по каким-либо причинам не желает работать (занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными, детьми и т.п.); лица, получающие пенсии по старости, на льготных условиях, а также инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью; а также те, кто отчаялся найти работу.

К экономически неактивному населению относятся также отдельные функциональные группы населения, такие, как занятые на неоплачиваемой общественной работе, лица, оказывающие добровольные, бесплатные услуги, другие лица, занятые деятельностью по оказанию милосердной помощи социально слабым слоям населения.

  1. характеристика трудового потенциала работника

       Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие ещё себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда.

Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал  отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней – организации, всего общества.

  Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

  Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал.

Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой.                                  

  1. оценка трудового потенциала организации.

    Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации вступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

  Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.                  

  1. сущность и субъекты социально-трудовых отношений.

   Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наёмный работник-гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определённой работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации и др. но, прежде всего наёмный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях, иметь определённую установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. На практике в качестве наёмного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

  Работодатель как субъект социально- трудовых отношений – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например руководитель организации, не являясь её собственником, выступает в качестве работодателя.

  Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр в трудовых спорах. Роль гос-ва в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и экономическими условиями его развития.     

  1. типы социально-трудовых отношений.

   Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

 Типы социально-трудовых отношений:

  1. патернализм. Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организаций.
  2. социальное партнёрство. Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
  3. конкуренция. Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.
  4. солидарность. Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе соц. – труд. отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.
  5. субсидиарность. Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
  6. дискриминация. Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов соц. – труд. отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.
  7. конфликт. Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в соц. – труд. отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.
  8. понятие и основные признаки персонала организации.

   Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

Основными признаками персонала являются:

  • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются труд. договором (контрактом);
  • обладание определёнными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работников на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала.

  1. структура и категории персонала.

   Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

Признаки персонала:

  • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются труд. договором (контрактом);
  • обладание определёнными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работников на конкретной должности или рабочем месте;
  • целевая направленность деятельности персонала.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, персонал подразделяется на следующие категории:

  1. руководители, осуществляющие функции общего управления;
  2. специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;
  3. другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание;
  4. рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому-либо признаку. Бывает:

  1. статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.
  2. аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них.
  3. Понятие и основные характеристики рынка труда.

Рынок труда – это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

     Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка, чётко определяющие их права, создающие равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы определены в Конституции РФ, в законе РФ «о занятости населения в РФ», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях правительства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий.   

  1. классификация рынков труда

Для регулирования рынка труда важное значение имеет классификация рынков труда по различным критериям:

  1. по критериям пространственной протяжённости и административно-территориальной зависимости можно различать международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области) страны; внутрифирменный рынок труда.
  2. по критерию временных параметров можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
  3. по степени эластичности можно выделить жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно, так и функционально.
  4. в зависимости от степени конкуренции на рынке труда и взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.
  5. в зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое закодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.). Регулируемый создаёт правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования. Организованный это высшая степень развитости рынка труда, которая предполагает развитую инфраструктуру и тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики. Теневой включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учёта, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности.

  1. по критерию моделирования средывнешний и внутренний рынок труда.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организации. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия.

Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический характер.

  1. по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения делятся на рынки труда молодёжи, инвалидов, пожилых трудящихся.
  2. по профессиональным признакам можно выделить рынок труда инженеров, рынок труда учёных, рынок труда учителей, и т.д.
  3. 18. особенности регулирования внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объём социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

Внутренний рынок труда в значительно меньшей степени чреват безработицей, т.к. при сокращении или изменении структуры производства работников или перемещают на др. рабочие места, или направляют на переподготовку.

Внутренний рынок труда устанавливает свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и движения персонала; нацелен на подготовку по профессиям, специфическим для данной фирмы. Отсюда возникают системы т.н. «непрерывного образования», характерные именно для внутреннего рынка труда.                                       

  1. занятость населения

    Занятость – это общественно-экономические отношения, в которые вступают между собой люди по поводу участия в общественно полезном труде, независимо от места нахождения рабочего места.

    В России 19 апреля 1991 года был принят закон «о занятости населения в РФ» (с последующими дополнениями и изменениями), в котором сформулированы основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер:

1-ый принцип – обеспечение свободы в труде  и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право: участвовать или не участвовать в общественном труде.

2-ой принцип – создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Согласно законодательству сейчас к занятому населению на ряду со всеми работающими по найму, учащимися, военнослужащими отнесены также граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

К занятому населению относятся две группы граждан: 1. добровольно незанятые граждане, живущие на средства одного из супругов, родителей и др.; 2. вынужденно не занятые граждане, которые, в свою очередь, подразделяются на: а) ищущих работу самостоятельно; б) ищущих работу с помощью служб занятости; в) безработных граждан, имеющих официальный статус и получающих пособие по безработице.                                 

  1. виды и формы занятости.

Виды занятости:

  1. полная занятость – это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.
  2. продуктивная занятость – это занятость, которая отвечает интересам повышения эффективности производства, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда. По определению международной организации труда (МОТ), продуктивная занятость – это занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.
  3. свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно её владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.
  4. рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учётом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.
  5. эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе общества.

Формы занятости:

  1. по способу участия в общественном труде: занятость по найму и самостоятельная занятость.
  2. по режиму рабочего времени: занятость с режимом полного рабочего времени и неполная (частичная) занятость.
  3. по регулярности трудовой деятельности: постоянная, временная, сезонная, случайная.
  4. по легитимности трудоустройства: формальная (это занятость, зарегистрированная в официальной экономике) и неформальная (это занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды).
  5. по условиям организации трудовых процессов: стандартная (это занятость, предполагающая постоянную работу наёмного работника у одного работодателя в его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели, года) и нестандартная (выходит за рамки стандартной)
  6. сущность безработицы

   Безработица – это социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определённой, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

В соответствии с положением МОТ безработным признаётся человек, не имеющий занятия, приносящего доход, готовый работать и ищущий работу.

В России статус безработного определён более жёстко: согласно закону граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Она способствует:

  • Улучшению качественной структуры рабочей силы, её конкурентоспособности как товара;
  • Формированию нового мотивационного механизма и соответствующего отношения к труду;
  • Повышению самоценности рабочего места и укреплению связи человека с трудом;
  • Наличию трудового резерва на случай необходимости быстрого развёртывания нового производства;

При решении проблем безработицы считается целесообразным достижением естественной формы (естественного уровня) безработицы – оптимального для экономики резерва рабочей силы, способного достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных ими потребностей производства.

  1. классификация форм безработицы

формы безработицы:

по причине возникновения:

  1. фрикционная – связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престижной работы с более благоприятными условиями труда и пр.
  2. институциональная – порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы.
  3. добровольная – возникает когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать.
  4. структурная – вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства.
  5. технологическая – связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового, более высокого уровня квалификации или перепрофилирования.
  6. конверсионная – разновидность структурной безработицы, связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии.
  7. циклическая – возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемом экономическим кризисом.
  8. региональная – имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств.
  9. экономическая – вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе.
  10. сезонная – вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях.
  11. маргинальная – безработица среди слабо защищённых слоёв населения.

Внешняя форма проявления безработицы:

  1. открытая – включает всех незанятых граждан, ищущих работу.
  2. скрытая – включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними».
  3. показатели оценки ситуации на рынке труда

рынок труда – это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

В конце марта 2007г., по оценке, 5,3 млн.человек, или 7,2% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,7 млн.человек, в том числе 1,5 млн.человек получили пособие по безработице.

  1. сущность и функции заработной платы.

Вознаграждение представляет систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включенность в систему

товаро-денежных отношений.

Материальное вознаграждение – это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных видов поощрений и санкций.

Основной формой материального вознаграждения является заработная плата. Она представляет собой один из распространённых и наиболее весомых видов дохода. Для работодателя заработная плата является издержками производства, а для работника – это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается минимизировать издержки производства, второй – максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

 Сущность заработной платы складывается из:

  1. заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;
  2. материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы путём удовлетворения их физических и духовных потребностей;
  3. заработная плата зависит от результативности коллективного труда.

Функции, возлагаемые на заработную плату:

Воспроизводственная – обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы;

Стимулирующая – повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника;

Учётно-производственная характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

Регулирующая формирует покупательную способность работника на товары и услуги и работодателя на средства производства, т.е. способствует установлению пропорций между товарным предложением и спросом;

Социальная – формирование платёжеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости;

Мотивационная – это развитие творчества в труде. Формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.

  1. мотивационный характер заработной платы.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

  1. денежные доходы населения.

Личные доходы (денежные средства) используются для оплаты расходов. Доходы зависят от того, какими факторами производства владеет человек. Если это трудовые ресурсы, то за свой труд он получает заработную плату, если капитал, то за его вложение собственник капитала получает часть прибыли (дивиденды, проценты), если природные ресурсы (например, земля), то доход собственника составляет рента. Доходы обеспечивают текущее потребление, а также откладываются в качестве сбережений. При этом анализ структуры расходов служит источником чрезвычайно важных данных для оценки состояния дел в экономике любой страны.

Уровень жизни (уровень благосостояния) – уровень материального благополучия, характеризующийся объемом реальных доходов на душу населения и соответствующим объемом потребления.

  1. виды конкуренции на рынке труда.

Неотъемлемой частью механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция – это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы.

Она может быть различных видов:

  • за привлечение работников;

  • за замещение вакантных должностей;

  • за изменение условий труда и т.д.

Совершенная конкуренция на рынке труда скорее исключение, чем правило. Для большинства рынков труда типична несовершенная конкуренция. Ее крайний случай представляет монопсония. Такая ситуация нередко встречается в небольших городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы, предоставляющей работу основной массе населения. Если альтернативных видов труда мало (или они не идут ни в какое сравнение по оплате с работой в данной компании), то складываются условия, близкие к чистой монопсонии. В данном случае фирма выступает главным (а фактически единственным) покупателем на местном рынке труда, а потому обладает возможностями влиять на уровень заработной платы.

32,33 вопросы.

Производственным называется процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию, осуществляемый при участии или под наблюдением человека.

Обычно различают основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, и вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное функционирование предприятия.

Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон; как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда, и как совокупность  действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда. В первом случае говорят о технологическом процессе,  во втором – о трудовом.

Таким образом, технологический процесс – это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда. Технологические процессы классифицируются по:

  • источнику энергии,

  • степени непрерывности,

  • способу воздействия на предмет труда.

По источнику энергии технологические процессы можно разделить на пассивные и активные.

Первые происходят как природные процессы и не требуют  дополнительной, преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда.

Вторые протекают либо в результате непосредственного воздействия человека на предмет труда, либо в результат,  воздействия средств труда, приводимых в движение энергии, целесообразно преобразованной человеком.

По степени непрерывности воздействия на предмет труда технологические процессы делятся на непрерывные и       дискретные.

При первых технологический процесс не прерывается во время загрузки сырья, выдачи готовой продукции и контроля за ним. Вторые характеризуются наличием перерывов в ходе технологического процесса.

По способу воздействия на предмет труда и виду применяемого оборудования различают механические и аппаратурные технологические процессы. Механические процессы осуществляются вручную или помощью машин.

Механические процессы преобладают в машиностроении. При аппаратурных процессах происходят изменение физико-химических свойств предмета труда под воздействием химических реакций, тепловой энергии, различного рода излучений или биологических объектов.

Все виды технологических процессов на предприятии могут осуществляться лишь в результате труда его работников. Трудовые процессы различаются по следующим основным признакам:

  • характеру предмета труда и продукта труда,

  • функциям работников,

  • степени участия человека в воздействии на предмет труда,

  • тяжести труда.

По характеру предмета и продукта труда выделяются два вида трудовых процессов: вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для рабочих, вторые – для служащих. Предметом и продуктом труда рабочих является вещество или энергия. Предметом и продуктом труда служащих является информация.

Дальнейшая дифференциация трудовых процессов рабочих и служащих производится по их функциям. В настоящее время принято делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомогательные и соответственно рабочих на основных и вспомогательных.

Такая классификация представляет интерес для статистических исследований, но малопригодна при организации труда, так как не учитывает содержания труда различных групп рабочих.

По степени участия человека в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные.

  1. виды разделения труда и его границы.

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. Разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.

Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей:

сельское и лесное хозяйство,  добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь,  торговля и т. д.

Основными видами разделения труда на предприятии являются:  функциональное,  технологическое,  предметное,   профессиональное,  квалификационное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты, рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия.

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и

сотрудников на изготовление определенных видов продукции.

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности.

При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, до экономики страны и мирового хозяйства в целом

  1. рабочее место.

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда персонала, важная роль отводится  рационализации рабочих мест. Исходя из требований НОТ задача совершенствования организации рабочего места включает в себя оснащение его всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рабочее место является первичным звеном технологического процесса и производственной структуры организации. Рабочее место отличается большим разнообразием, поэтому и классифицировать их можно по многим признакам.

Для создания работникам нормальных условий работы рекомендуется использовать передвижные перегородки, которые обеспечивают выделение специальных участков (зон) для:

  • рабочего места руководителя и его заместителя;
  • проведения служебных совещаний;
  • приёма посетителей.

Данный принцип широко используется в зарубежной практике. В нашей стране на действующих предприятиях преобладает кабинетный принцип размещения.

Зальный принцип планировки служебных помещений имеет следующие преимущества: лучше используется полезная площадь здания; существенно снижаются затраты на освещение, отопление и содержание здания; улучшается деловое сотрудничество между работниками и создаются большие удобства при коллективной работе. К недостаткам такого принципа необходимо отнести: повышенную утомляемость сотрудников, невозможность сосредоточиться, в особенности при выполнении работ, требующих особого внимания; повышенный уровень шума в помещении.

Планировка рабочего места – рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне деятельности располагаются наиболее часто используемые средства и предметы труда и выполняются основные виды трудовой деятельности. В максимальной зоне деятельности размещаются средства и предметы труда, использующиеся значительно реже.    

  1. характеристика условий труда.

Сохранение и развитие личности работника в  процессе труда, повышение содержательности и привлекательности труда в определяющей степени зависят от условий труда.

Условия труда представляют собой совокупность элементов:  производственного процесса, окруж. среды,

внешнего оформления рабочего места и отношения работника к выполняемой работе.

Эти условия раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.

Наиболее распространенным является распределение всех элементов условий труда на четыре группы:

  • психофизиологические элементы условий труда;

  • санитарно-гигиенические;

  • эстетические;

  • социально-психологические.

Формирование первых трех элементов условий труда зависит от работодателя, поэтому адаптация условий труда к человеку – его обязанность.

Что касается социально-психологических элементов, то они формируются в результате отношения работника к выполняемой работе и, в первую очередь зависят от самого работника, хотя определенное влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель.

  1. категории тяжести труда.

Категории тяжести труда характеризует условия труда. Всего категорий тяжести труда шесть.

Первая – работы выполняются при оптимальных условиях внешней производственной среды и при оптимальной величине физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки.

Вторая – работы выполняются в условиях, когда уровни вредных и опасных производственных факторов не превышают нормативных или предельно допустимых. При этом работоспособность не нарушается, отклонений в состоянии здоровья, связанных с профессиональной деятельностью, не наблюдается.

Третья – работы выполняются в условиях, при которых у практически здоровых людей возникают реакции, свойственные пограничному состоянию организма. Наблюдается некоторое снижение производственных показателей. Улучшение условий труда и отдыха сравнительно быстро устраняют отрицательные последствия.

Четвертая – работы, при которых воздействие неблагоприятных факторов приводит к формированию более глубокого пограничного состояния у практически здоровых людей. Большинство физиологических показателей при этом ухудшается, особенно в конце рабочих периодов (смены, недели). Появляются типичные производственно обусловленные состояния предзаболевания и др.

Пятая – работы, при которых в результате весьма неблагоприятных условий труда, в конце рабочего периода формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей, исчезающие у большинства работников после полноценного отдыха. Однако у некоторых лиц они могут перейти в производственно обусловленные и профессиональные заболевания.

Шестая – работы выполняются в особо неблагоприятных (критических) условиях труда. При этом патологические реакции развиваются очень быстро, могут иметь необратимый характер и нередко сопровождаются тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.

  1. интенсивность труда.

  Интенсивность труда – степень напряжённости труда, т. е. количество труда, затрачиваемое работником в процессе производства за определённый промежуток времени. Величина И. т. зависит: от степени плотности использования рабочего времени; необходимых в процессе труда физических и нервно-умственных усилий; частоты (темпа) повторения трудовых действий; количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых объектов (машин и т. п.). Всё это в конечном счёте определяется материально-техническими, организационными и социально-экономическими условиями производства и труда.

От величины И. т. зависят основные характеристики дееспособности и воспроизводства рабочей силы: уровень работоспособности трудящихся, скорость и степень производственного утомления, восстановление работоспособности за время отдыха, производственный травматизм и заболеваемость, сроки активной трудовой деятельности. В этом состоит социальное значение И. т.

Экономическое значение И. т. проявляется в её влиянии на объём и стоимость производимой продукции. Рост И. т. (интенсификация), так же как и рост производительности труда, увеличивает массу продуктов, производимых в данный промежуток времени. Однако если повышение производительности труда ведёт к понижению затрат труда и стоимости единицы продукта, то рост И. т. не изменяет объёма затрат труда и стоимости единицы продукции, так как при общем росте потребительных стоимостей возрастает и масса воплощённой в них стоимости.

  1. структура затрат рабочего времени.

   Рабочее время- это время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца, года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Классификация затрат рабочего времени представляет собой объединения затрат рабочего времени в родственные группы, обладающими общими признаками, с целью изучения структуры, разработки оптимального баланса затрат рабочего времени, выявления нерациональных затрат рабочего времени, определение возможностей повышения производительности труда.

Рабочее время слагается из времени работы по выполнению производственного задания и времени перерывов.

Время работы состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя:

1.Подготовительно-заключительное время.

2.Оперативное время.

3.Время обслуживания рабочего места

Время перерывов в работе подразделяется на время регламентированных и нерегламентированных перерывов в работе.  Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности, и время перерывов по организационно- техническим надобностям.   Время перерывов в работе обуславливающееся технологизацией и организацией производственного процесса – это время,  необходимость которого вызывается спецификой технологического процесса или организацией производства.

Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания личной гигиены, работоспособности и т.д., всё это зависит от труда. Всё рабочее время можно подразделить на производственные затраты и потери рабочего времени.

Потери рабочего времени – это время выполнения непроизводственной работы, нерегламентирующегося потерями  в работе.

Классификация затрат рабочего времени управленческого персонала базируется на классификации затрат рабочего времени производственных рабочих.

Категории и виды затрат рабочего времени управленческого персонала: 1) Время организационно-административной работы; 2) Время творческой работы; 3) Время формально-логической работы; 4) Время технической работы.

  1. система норм и нормативов труда.

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат на него способствует нормирование труда. Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных условиях деятельности, т.е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда. Являясь одной из отраслей экономической науки, которая в тесно взаимодействует с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами, она изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Таким образом, если мы захотим то можем прийти к логическому выводу, что систему норм и нормативов труда обеспечивает уже рассмотренное нами понятие как Нормирование труда.

43.Структура норм затрат труда.

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат на него способствует нормирование труда. Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных условиях деятельности, т.е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда. Являясь одной из отраслей экономической науки, которая в тесно взаимодействует с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами, она изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

44.Сущность нормирования труда.

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат на него способствует нормирование труда. Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных условиях деятельности, т.е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда. Являясь одной из отраслей экономической науки, которая в тесно взаимодействует с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами, она изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Нормирование труда призвано решать задачи:

  • эффективного потенциала работника.
  • повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях.
  • отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки.
  • установления нормального уровня интенсивности труда.
  • социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда.

взаимосвязи нормирования и стимулирования труда.

45.Методы нормирования труда.

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат на него способствует нормирование труда. Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных условиях деятельности, т.е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда. Являясь одной из отраслей экономической науки, которая тесно взаимодействует с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами, она изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Хронометраж – это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции.

Фотография рабочего времени – это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части.

Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий.

Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени.

Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств.

46. Методы исследования трудовых процессов.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.

Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений. Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.

Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.

Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.

В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж.

По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный методы.

Для того чтобы не отвлекать исполнителя от работы, существует дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.

47.хронометраж.

Под хронометражем понимается метод изучения содержания операции, последовательности её выполнения и измерения затрат рабочего времени на выполнение отдельных циклически повторяющихся основных и вспомогательных элементов операции.

Цель хронометража: получение исходных данных для разработки нормативов времени на элементы работы; установление норм времени на отдельные операции; проверки и уточнения норм времени, установленных методом технического расчета; изучение, обобщение и распространение рациональных методов и приемов на работы передовых рабочих; проверка возможности совмещения во времени трудовых действий и движений, не учтенных при расчете норм по нормативам; синхронизация работ на поточных линиях и конвейерах в целях полной загрузки агрегатов и рабочих – операторов.

Процесс хронометража состоит из нескольких этапов.

Подготовка к хронометражному наблюдению заключается в обосновании выбора рабочего места по структуре операции, и её соответствию оборудованию, условиям работы и квалификации рабочего; делении операции на составляющие элементы – комплексные приемы, приемы или движения; установлении факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента. Этот этап заканчивается внесением в наблюдательный лист перечисленной информации и элементов операции с установлением фиксажных точек.

Под фиксажной точкой понимают момент времени. в котором совпадает окончание последнего движения предыдущего приема с началом первого движения последующего приема операции.

Хронометражное наблюдение сводиться к измерению и фиксации продолжительности каждого нормируемого элемента операции с помощью приборов времени (секундомеры, хронометры, специальные регистраторы времени). По способу проведения различают сплошной и выборочный хронометраж. При сплошном хронометраже непрерывно измеряют текущее время на выполнение всех приемов технологической операции. При выборочном хронометраже измеряют лишь продолжительность отдельных нормируемых приемов независимо от их последовательности. Для проведения хронометража* и последующей обработки данных используют специальный хронометражно-наблюдательный лист.

48.фотография рабочего места

  Под фотографией рабочего времени (ФРВ) понимается метод исследования трудового процесса в целях выявления затрат рабочего времени в течение изучаемого периода (обычно целой смены).

С помощью ФРВ решаются следующие задачи:

  • выявление потерь рабочего времени с указанием их причин и последующей разработкой оргтехмероприятий по устранению потерь;
  • проектирование нормального баланса рабочего времени;
  • изучение затрат и составление фактического баланса рабочего времени по категориям и оценка на этой базе действующих нормативов и норм;
  • накопление материалов для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, времени на отдых и личные надобности;
  • определение численности и норм обслуживания по различным категориям основных и вспомогательных рабочих, установление уровня использования рабочего времени и целесообразного распределения обязанностей между бригадирами, мастерами, технологами и другими линейными руководителями.

 

 

 

  1. Метод моментных наблюдений. При необходимости одновременного наблюдения за большим числом объектов используют метод моментальных наблюдений, основанный на применении теорий вероятностей в математической статистики. При исследовании затрат рабочего времени по этому методу число наблюдений (моментов) должно быть достаточно большим, чтобы правильна характеризовать изучаемые явления и обеспечить желаемую точность результатов, продолжительность серии наблюдений должна быть достаточной для охвата элементов работы.

При последовательном обходе наблюдателем объектов состояние каждого из них в данный момент фиксируется в карте моментных наблюдений, итоговый результат наблюдения за смену по категориям затрат времени определяют подсчетом числа соответствующих отметок (фиксированных моментов ) по каждому из индексов и станку (рабочему месту) и суммарно по участку с определением структуры затрат. Далее, как и при ФРВ, анализируют затраты времени, разрабатывают оргтехмероприятия по устранению потерь рабочего времени и определяют показатель возможного повышения производительности труда.

  1. баланс рабочего времени.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска.

Баланс составляется в три этапа:

1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;

2) установление  средней  продолжительности рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

  1. иерархия потребностей А.Маслоу

Концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает  в себя следующие основные идеи и предпосылки.

1) Люди постоянно ощущают какие – то потребности.  2) Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.  3) Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.  4) Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека .к действиям.  5) Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.  6) Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой взаимодействии. 7)  Потребности, требуют первостепенного удовлетворения.  8) Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.  9) Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1) Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, у6ежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.  2) Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. 3) Потребность принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких – то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. 4) Потребности признания и самоутверждения.  Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.

5) Потребность самовыражения.  Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

  1. теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную, на достижение определенных целей.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, оказывают заметное действие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений.

Им нравится принимать решения отвечать за решение задачи. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияния на их активность и результативность.

Стремление к достижению делает людей  успешными в решении стоящих перед ним задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью со участия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Лица высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две группы:

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей ( достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

  1. стили руководства.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

  • Директивный стиль (авторитарный); • Демократический стиль (коллегиальный); • Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

  1. модель ситуационного лидерства Фидлера.

Ф. Фидлера справедливо считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить лидерского стиля.

Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предположил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работники ( НПР ).  В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.  После того как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Соответственно  эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации ( высокие баллы –стиль ориентированный на отношения; низкие баллы – стиль ориентированный на работу ).

Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в

модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние  на  последователей.   Степень контроля ситуации определяется в модели следующими тремя переменными.

1) Отношения   « лидер – последователи и ». Данная переменная отражает уровень поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру.

2) Структурность работы. Эта переменная отражает уровень решаемых группой проблем.

3) Должностная власть. Рассматриваемая переменная отражает уровень формальной власти лидера.

Три ситуационные переменные в сочетании  с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций, наглядно описывающих модель Фидлера. Лидеры с низким НПР могут быть более эффективны, чем их коллеги с высоким НПР, в ситуациях наибольшего благоприятствования также – при наименее благоприятных условиях. Объясняется это тем, что они  будут стремится устанавливать хорошие отношения по работ е со своими подчиненными.

Работникам обычно это нравится, а они стараются работать хорошо.

Лидер с высоким НПС добивается лучших результатов в условиях умеренной благоприятности. Последователи выполняют слабо структурированное задание, но в то же время имеют наилучшие отношения с лидером. Соответственно лидер в этих условиях вынужден проявлять интерес к эмоциям подчиненных.

Модель широко используется в решении проблем лидерства  в организациях

  1. модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

Модель не предполагает поиска одного единственно верного пути для  достижения эффективного лидерства. Она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая составляющая – профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Вторая составляющая – психологическая зрелость соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

Ml. Люди не способны и не желают работать.  М2. Люди не способны, но желают работать.

М3. Люди способны, но не желают работать.  М4: люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои  действия, относящиеся  к установлению отношений с подчиненными. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений и для поведения, относящегося к работе.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку. Поведения относятся к работе , требует от лидера проведение  разъяснительной работы с последователями. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в данной модели выделить четыре основных лидерских стиля: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей.

Убеждающий стиль (S2)  является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей/

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высокозрелыми последователями.

Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

 

  1. коммуникации в организациях.

В современном обществе одной из ключевых проблем является коммуникации. В организациях эта проблема оборачивается тем, что недостает понимание того, что коммуникации это не просто обмен информации, а динамичный межличностный процесс обмена поведением.

В  процессе коммуникации сигналы или послания о поведении передаются от одного субъекта к другому и обратно. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и организации в целом. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, от одного лица другому в вербальной   ( устной или письменной ) форме, а также в невербальной (позы, жесты, тон голоса, время передачи и т.п. ) форме с целью получения желательного ответа.

Во втором и третьем случаях речь идет об .организационной коммуникации, т.е. о том как, кем и когда посылаются сигналы в контексте групп и организации (совещания, презентации, инструкции и процедуры, деловая документация, приказы и распоряжения, планы и т.п.) и как организовано получение обратной связи (наблюдения, отчеты, оценка и т.п. ). Существующие в организации коммуникационные связи отражают ее действительную структуру.

Расхождение между утвержденной структурой и существующим в организации процессом коммуникации существенно снижает эффективность ее деятельности.

Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это  «что» передается. Для того чтобы коммуникация состоялась в межличностном варианте,  необходимо, как минимум, наличие двух людей,

Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников управленческого взаимодействия. Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени взаимного понимания.

Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых,  решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей ( Начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом )

Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является, лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.

  1. типы и причины конфликтов.

  Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей.

Характерными чертами конфликта являются: 1. противоречивые позиции сторон по тому или иному вопросу;  2. противоположные цели, интересы, желания, влечения;  3. различие в средствах достижения целей.

       Конфликт – это факт человеческого существования. Мир бизнеса характеризуется тем, что здесь сталкиваются различные цели и интересы людей, фирм, компаний. Поэтому и конфликты проявляются наиболее четко и рельефно.

основные типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Другая форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

Конфликт между личностью и группой. Конфликт возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях.

Причины конфликтов:

  1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Перед руководством всегда стоит задача, как распределить ресурсы таким образом, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации в целом. А так как психологически любой руководитель стремится получить побольше ресурсов, то необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.
  2. Различие в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива и увеличивают возможность появления конфликтов.
  3. Неудовлетворительные коммуникации. Несвоевременная, неполная, недостоверная информация является причиной конфликта потому, что создает нервозную обстановку в подразделении, ведет к необходимости переделывать работу, срывает сроки выполнения работ, снижает качество, а отсюда и материальные вознаграждения сотрудников. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.
  4. методы управления конфликтами.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются два метода: структурные и межличностные.

Структурные методы. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим некоторые методы разрешения конфликта:

  1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила.
  2. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации.
  3. Структура системы вознаграждений. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение.

  Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

  1. безопасность организации.

  Безопасность организации – это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищённости её персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.

Виды безопасности:

  1. физическая безопасность объекта. Охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т.д.).
  2. физическая безопасность персонала. Физич. охрана, охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов предприятия и членов их семей.
  3. экономическая безопасность. Охрана условий, при которых экономические показатели и их тенденции обеспечивают конкурентоспособность предприятия.
  4. информационная безопасность. Охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа.
  5. юридическая безопасность. Охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности в рамках законодательства РФ. Охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования.
  6. интеллектуальная собственность. Охрана прав на литературные, художественные, музыкальные, фотографические, аудиовизуальные произведения, фонограммы и радиопередачи, научные труды и открытия, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования и обозначения.
  7. экологическая безопасность. Охрана окружающей среды, обеспечение безопасности работы экономически опасных объектов и охрана их от посторонних лиц, предупреждение экологических катастроф.
  8. направления обеспечения безопасности организации.

Направления обеспечения безопасности организации:

1)Физическая безопасность объекта – это охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств ( пожар, стихийное бедствие, терроризм ) и от несанкционированного проникновения на территорию ( вандализм, кража, хищение и т.д )

2)Физическая безопасность персонала подразделяется на личную безопасность руководства и ведущих специалистов и безопасность всего персонала в целом.

Личная безопасность руководства и ведущих специалистов – это их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов организации и членов их семей.

Физическая безопасность персонала – это система охраны труда и техники безопасности в организации на основе производственной санитарии и психологии деловых отношений.

3)Экономическая безопасность – это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз посредством  минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной  администрацией организации.

4) Информационная безопасность – это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа.

Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий

5)Юридическая безопасность – это охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства РФ.

6)Интеллектуальная безопасность – охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования.

7)Экологическая безопасность – охрана окружающей среды, обеспечение безопасности работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. Вопросы экологической безопасности организаций регулируются соответствующим законами РФ

  1. принципы обеспечения безопасности организации

Обеспечение безопасности организации должно соответствовать следующим принципам:

1) Непрерывность – осуществление мер по обеспечению безопасности должно быть основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации.

2) Комплектность – использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности.

3) Современность – обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер.

4) Законность – обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления  в пределах их компетенции.

5) Активность – обеспечение безопасности организации с достаточной  степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств.

6) Универсальность – обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения.

7) Экономическая целесообразность – сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности.

8) Конкретность и недвижимость –  определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности.

9) Профессионализм – реализация мер безопасности должна  осуществляться только профессионально подготовленными специалистами.

10) Взаимодействие и координация –  осуществления мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц.

11) Централизация управления и автономность – обеспечение организационно – функциональной  самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Pin It on Pinterest

Яндекс.Метрика