Hi! My name is Damir. I’m co-founder at IFAB.ru and i’m pretty good at these scary things

  • Startups
  • E-Commerce
  • Process development
  • Process implementation
  • Project management
  • Financial modeling
  • Business strategy

You can reach me out via these networks

Are you hiring? Check out my CV

My CV page

Управление Персоналом тест

 

МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Тест

 

 

 

 

№1.    Функция “деловая оценка персонала” относится к подсистеме:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  трудовых отношений

    1)  развития персонала

    2)  планирования и прогнозирования кадров

    3)  правового обеспечения системы управления персоналом

    4)  управления социальным развитием

 

№2.    Функция “организация рационализации и изобретательства”  относится к подсистеме:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  мотивации поведения персонала

    1)  найма и учета персонала

    2)  условий труда

    3)  развития персонала

    4)  социального развития

 

№3.    Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

    1)  охрана труда и техника безопасности

    2)  введение в должность и адаптация новых работников

    3)  профессиональная ориентация персонала

    4)  управление занятостью персонала

 

№4.    Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  ведение учета стратегии персонала

    1)  делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

    2)  обеспечение персонала научно-технической информацией

    3)  соблюдение требований технической эстетики

    4)  организация патентно-лицензионной деятельности

 

№5.     Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  разработка кадровой политики

    1)  организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

    2)  разработка  стратегии управления персоналом

    3)  анализ кадрового потенциала

    4)  оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

 

№6.    Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  соблюдение требований психофизиологии труда

    1)  анализ и регулирование отношений руководства

    2)  соблюдение требований эргономики труда

    3)  разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

    4)  соблюдение требований технической эстетики труда

 

№7.    К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие  функции:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  управление мотивацией трудового поведения

    1)  соблюдение требований психофизиологии труда

    2)  нормирование и тарификация трудового процесса

    3)  разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

    4)  управление социальными конфликтами и стрессами

 

№8.    Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  организация общественного  питания

    1)   разработка форм морального поощрения персонала

    2)  соблюдение требований технической эстетики

    3)  управление жилищно-бытовым обслуживанием

    4)  развитие культуры и физического воспитания

 

№9.    Функциями, которые относятся к подсистеме развития оргструктур управления, являются:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  анализ сложившейся оргструктуры  управления

    1)  разработка  стратегии управления персоналом

    2)  проектирование новой оргструктуры управления

    3)  планирование и прогнозирование потребности в  персонале

    4)  разработка штатного расписания

 

№10.    К основным задачам по управлению персоналом относятся:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  определение потребности в персонале

    1)  охрана труда и техника безопасности

    2)   мотивация результатов труда и поведения персонала

    3)  расчёт и выплата ЗП

 

№11.    К дополнительным задачам по управлению персоналом  относятся:

  (1.Основы управления человеческими ресурсами)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  развитие персонала

    1)  организация информационной связи

    2)  услуги в области социальной инфраструктуры

    3)  использование персонала

 

№12.    К представителям классических теорий мотивации относятся:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  А. Файоль

    1)  Э. Мэйо

    2)  А. Маслоу

    3)  А.К. Гастев

    4)  К. Арджерис

 

№13.    К представителям теорий человеческих отношений относятся:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  Л. Урвик

    1)  Р. Ликарт

    2)  Ф. Герцберг

    3)  М. Вебер

    4)  Э. Мэйо

 

№14.    Основоположниками теории человеческих ресурсов являются:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  П.М. Кержецев

    1)  Р. Блейк

    2)  Ф. Герцебрг

    3)  Г. Флорд

    4)  Д. Макгрегор

 

№15.     Для перехода на более высокий уровень реализации потребностей по А. Маслоу следует:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  пройти процесс фрустрации

    1)  заработать значительное количество денег

    2)  удовлетворить физиологические потребности полностью

    3)  повысить социальный статус

 

№16.    Согласно теория Клейтона Альдерфера можно выделить следующие потребности:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  существования, социальные потребности, потребности личностного роста

    1)  физиологические, властные, денежные

    2)  первичные, вторичные, третичные

    3)  эмоциональная привязанность, любовь, поддержка

 

№17.    Согласно  теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  потребность во власти

    1)  потребность в успехе

    2)  потребности в создании семьи

    3)  потребности контроля над денежными доходами работников

    4)  потребность в принадлежности

 

№18.    Согласно теория Портера-Лоулера,  _________ не равна удовлетворенности или исполнительности, представляющих собой отдельные переменные

  (2.Мотивация и ответственность)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  мотивация

 

№19.    Согласно теории _________ основную  роль в выполнении работы и получении удовлетворения  работником играет степень справедливости (или несправедливости), которую он ощущает  в конкретной ситуации на своей работе.

  (2.Мотивация и ответственность)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  Адамс

 

№20.    Согласно теории _________ поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом

  (2.Мотивация и ответственность)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  Скинер

 

№21.    Функция _________ – это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации:

  (2.Мотивация и ответственность)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  контроля

 

№22.   Достаточными условиями карьерной среды являются:

  (3.Управление карьерой)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)   наличие объекта управления  карьерой, то есть состава персонала,  способного к развитию

    1)  наличие системы механизмов управления карьерой

    2)  техники и технологии управления карьерой в организации

    3)   готовность персонала воспринимать  технологии управления карьерой

    4)  относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

    5)  наличие действенных  материальных и  моральных стимулов профессионального роста

 

№23.    Горизонтальная карьера означает:

  (3.Управление карьерой)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  перемещение в другую функциональную область деятельности

    1)  подъем на более высокую ступень структурной иерархии

    2)  выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

    3)  расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени

 

№24.    Для какого этапа карьеры характерен пик совершенствования квалификации и обучение молодежи:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  этап становления карьеры

    1)  этап сохранения карьеры

    2)  этап продвижения карьеры

    3)  этап завершения карьеры

 

№25.    Высшая точка карьеры  – это:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации

    1)  отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

    2)  количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки 

    3)  отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек

 

№26.    Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  этап становления карьеры

    1)  этап сохранения карьеры

    2)  этап завершения карьеры

    3)  предварительный этап карьеры

 

№27.   Для центростремительной карьеры характерно:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

    1)  приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера

    2)  рост знаний, умений, навыков

    3)  последовательная смена стадий развития работника в разных организациях

 

№28.   Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется:

  (3.Управление карьерой)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  ступенчатая

    1)  ступенчатой

 

№29.   Для какого вида карьеры характерно приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  горизонтальная карьера

    1)  центростремительная карьера

    2)  ступенчатая карьера

    3)  скрытая карьера

 

№30.   Для какого этапа карьеры характерно профессиональное развитие, рост квалификации:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  этап становления карьеры

    1)  этап продвижения карьеры

    2)  этап завершения карьеры

    3)  предварительный этап карьеры

 

№31.   Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  горизонтальное продвижение

    1)  вертикальное продвижение

    2)  ступенчатое продвижение

    3)   центростремительное продвижение

 

№32.   Высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации характеризует:

  (3.Управление карьерой)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  длину карьеры

    1)  высшую точку карьеры

    2)  потенциальную мобильность персонала

    3)  точечный ориентир карьеры

 

№33.   Чаще всего участники деловой беседы допускают следующую типовую ошибку:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  не регулируют ход беседы встречными вопросами

    1)  своевременно не завершают беседу

    2)  ведут записи во время беседы

    3)  пренебрегают этапом подготовки к беседе

    4)  избегают беседы

 

№34.   Вероятность возникновения конфликта или стресса снижается, если вы сумеете предугадать в деловой беседе:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  возраст собеседника

    1)  позицию и интересы другой стороны

    2)  должностное положение собеседника

    3)  стаж работы участников беседы

    4)  степень занятости другой стороны

 

№35.   Целью переговоров не может:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  установление истины

    1)  склонение другой стороны к своей точке зрения

    2)  информирование собеседника

    3)  принятие компромиссного варианта решения

    4)  обсуждение внепроизводственных вопросов

 

№36.   Наиболее рациональным вариантом последовательности аргументации своей позиции на переговорах является:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  свободный набор аргументов

    1)  от суждений с малой силой убедительности к более сильным умозаключениям

    2)  от более сильных к более слабым аргументам

    3)  не ранжированная последовательность

 

№37.   Внимательное молчание и минимальная нейтральная словесная реакция относятся к элементам:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  нерефлексивного слушания

    1)   рефлексивного слушания

    2)  безразличного слушания 

    3)  тактики постановки вопросов

    4)  моделирования беседы

 

№38.   Одним из главных принципов бесконфликтного, эффективного основного этапа в ходе беседы признано:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  монополизирование беседы

    1)  умение слушать собеседника

    2)  своевременное завершение беседы

    3)  умение отвлечься от главных проблем в беседе

 

№39.   Рефлексивное слушание – это форма отражения сообщений говорящего, предполагающая активную обратную связь. К видам этой обратной связи с говорящим не относится:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  словесный сигнал о необходимости каких-либо высказываний

    1)  собственный пересказ основных мыслей собеседника

    2)  обобщение отдельных частей сообщения

    3)  отвлечение от основных вопросов беседы

    4)  реакция, отражающая восприятие чувств собеседника

 

№40.   Основные правила эффективного восприятия словесных сообщений не предполагают, что собеседник:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  сдерживает желание высказать поспешное суждение

    1)  не опровергает другую сторону, не вникнув до конца в ход рассуждений

    2)  не даст другой стороне закончить аргументацию высказываний

    3)  принимает во внимание мотивацию собеседника

 

№41.   К основным причинам неумения слушать можно отнести :

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)   неумение сиюминутную критику информации подчинить ее содержательному рассмотрению

    1)  отставания слова от мысли

    2)  антипатия к говорящему

    3)   стремление дать собеседнику желательный для него ответ

 

№42.   Общепринятое расстояние при доверительном  деловом общении:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  до одного метра 

    1)  до двух метров

    2)  до трех метров

    3)  менее  0,5 м 

 

№43.   Закономерность искажения смысла информации ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Руководитель при передаче информации не должен:

  (4.Коммуникации  организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  продумать однозначность трактовок

    1)  стараться не использовать посредников

    2)  контролировать восприятие информации

    3)  использовать только письменную форму

 

№44.      Возникновению конфликтов и стрессов при назначении нового руководителя в наибольшей степени способствует:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  длительная адаптация

    1)  ускоренная адаптация

    2)  неучастие опытных сотрудников в процессе адаптации

    3)  неучастие вышестоящего руководства в процессе адаптации

    4)  отсутствие внимания к адаптации со стороны руководителя смежного отдела

 

№45.       Главными качествами, влияющими на уровень конфликтности, помимо неэтичности руководителя, являются его:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  неаккуратный внешний вид

    1)  недостаточная общительность

    2)  стремление брать на себя дополнительную нагрузку

    3)  непрофессионализм и некомпетентность в вопросах, относящихся к его полномочиям

 

№46.       В наименьшей степени оказывает влияние на возникновение конфликтов или стрессов невыполнение норм и правил взаимоотношений при:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  переговорах

    1)  поведении совещаний

    2)  полемической беседе

    3)   приветствиях и представлениях сторон

 

№47.       Большинство сотрудников психологически воспринимают своего руководителя как “трудного”:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  всегда

    1)  очень часто

    2)  редко

    3)  иногда

    4)  очень редко

 

№48.       Критика ведет к возникновению стресса чаще всего:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  при невыполнении этических правил критикующей стороны

    1)  при неумении пользоваться правилами восприятия критики 

    2)  при ее частом возникновении

    3)  при ее недостаточном объеме

 

№49.      К возникновению конфликта сторон, участвующих в процессе делегирования полномочий, ведет:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  поспешное и неподготовленное применение метода делегирования

    1)  существенная разница в должностях сторон

    2)  значительное расхождение в образовательном уровне сторон

    3)  отсутствие должностной инструкции у одной из сторон

    4)  небольшой стаж работы одной из сторон

 

№50.      К источникам инновационных конфликтов в организации можно отнести:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  изменения в организационной структуре

    1)  ошибки в распределении функций

    2)  нарушение привычных норм, правили, взаимоотношений соответствие квалификации работников инновационным изменениям

    3)  несоответствие в уровне организационной и информационной культуры

 

№51.       Психологическими причинами конфликтов в организации являются:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  недоверие руководителя своим подчиненным

    1)  неприязнь между руководителем и членами группы

    2)  положительная мотивация к труду внутри рабочих групп

    3)  недовольство работников существующими требованиями к дисциплине

    4)  отрицательная трудовая мотивация самого руководителя

 

№52.       Чем однороднее выполняемая в группах работа, тем:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  меньше возникает условий для появления конфликтов

    1)  больше разногласий между сотрудниками

    2)  меньше нагрузка на руководителя в связи с необходимостью регулирования и координации деятельности подчиненных

    3)  выше качество выполняемой работы

 

№53.        К источникам ресурсных конфликтов в организации можно отнести:

  (5.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  ограниченность ресурсов

    1)  нарушение принципа справедливости в распределении ресурсов

    2)  нарушение принципа целесообразности в распределении ресурсов

    3)  изменения в организационной структуре 

    4)     ошибки в распределении функций

 

№54.   По критерию “степень выраженности” выделяют конфликты

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  открытые

    1)  вертикальные

    2)  горизонтальные

    3)  политические

    4)  закрытые

 

№55.    По критерию “состав субъектов взаимодействия” выделяют конфликты :

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)   внутриличностные

    1)  межличностные

    2)  между личностью и группой

    3)  межгрупповые

    4)  смешанные

 

№56.    По критерию “способ разрешения” выделяют конфликты :

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  антагонистические

    1)  конструктивные

    2)  деструктивные

    3)  неантагонистические

    4)  спонтанные

 

№57.     По критерию “потребности субъектов взаимодействия” выделяют конфликты :

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  ресурсные

    1)  статусно-ролевые

    2)  из-за идей, норм, принципов

    3)  неантагонистические

    4)  вынужденные

 

№58.     По критерию “сфера проявления” выделяют конфликты :

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  экономические

    1)  политические

    2)  социально-бытовые

    3)  семейные

    4)  статусно-ролевые

    5)  возрастные

 

№59.    По критерию “наличие объекта конфликта” выделяют конфликты :

  (6.Типология конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  безобъектные

    1)  скрытые

    2)  объектные

    3)  спровоцированные

    4)  конструктивные

 

№60.     … – отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих, иногда заканчиваются тяжелыми

  (6.Типология конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  бурные быстротекущие конфликты

    1)  острые длительные конфликты

    2)  слабовыраженные вялотекущие

    3)  слабовыраженные быстротекущие

 

№61.     … – возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки

  (6.Типология конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  бурные быстротекущие конфликты

    1)  острые длительные конфликты

    2)   слабовыраженные вялотекущие

    3)  слабовыраженные быстротекущие

 

№62.    … – характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна лишь одна из сторон вторая не стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации

  (6.Типология конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  бурные быстротекущие конфликты

    1)  острые длительные конфликты

    2)  слабовыраженные вялотекущие

    3)  слабовыраженные быстротекущие

    4)  ничего из перечисленного

 

№63.    … функция конфликта в организации выражается в том, что он высвечивает узкие места, нерешенные проблемы в организации и условиях труда, стимулировании персонала, ошибки управления:

  (6.Типология конфликтов)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  сигнальная

 

№64.    Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации,  – замещение – проявляется в том, что он:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  посвящает себя работе с большей энергией, чтобы компенсировать чувство реального или воображаемого несоответствия требованиям

    1)   переносит и выражает скрытые эмоции в адрес людей, идей и предметов, которые на самом деле не являются источником этих эмоций

    2)  предается мечтаниям, чтобы, с одной стороны, спрятаться от реальности, а с другой, получить воображаемое удовлетворение

    3)  защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств, приписывая их другим людям

 

№65.    Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации,  – рационализация – проявляется в том, что он:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств, приписывая их другим людям

    1)  уходит из той области, в которой испытывает фрустрацию, участвует в конфликте, физически или психологически

    2)  оправдывает противоречивые или нежелательные формы поведения, мнения, утверждения, дает им общепринятые объяснения

    3)  переносит и выражает скрытые эмоции в адрес людей, идей и предметов, которые на самом деле не являются источником этих эмоций

 

№66.     Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации,  – проекция – проявляется в том, что он:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  приписывает источнику трудностей различные негативные качества, создавая рациональную основу для его неприятия и самооправдания на этом фоне

    1)  переносит и выражает скрытые эмоции в адрес людей, идей и предметов, которые на самом деле не являются источником этих эмоций

    2)  игнорирует принятие решений, подменяет их на действия в соответствии с новыми обстоятельствами

    3)  уходит из той области, в которой испытывает фрустрацию, участвует в конфликте, физически или психологически

 

№67.    Одна из защитных реакций человека, пребывающего в состоянии фрустрации, – сублимация – проявляется в том, что он:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  приписывает источнику трудностей различные негативные качества, создавая рациональную основу для его неприятия и самооправдания на этом фоне

    1)  удовлетворяет вытесненные неприемлемые чувства осуществлением социально-одобряемых альтернатив (переключение на другой вид деятельности, совершение привлекательных и общественно-значимых поступков

    2)  игнорирует принятие решений, подменяет их на действия в соответствии с новыми обстоятельствами

    3)  защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств, приписывая их другим людям

    4)  уходит из той области, в которой испытывает фрустрацию, участвует в конфликте, физически или психологически

 

№68.     Конструктивная модель поведения личности в конфликте проявляется в :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  стремлении уладить конфликт

    1)  выдержке и самообладании

    2)  открытости и искренности

    3)  негативной оценке личности партнера

    4)  уходе от острых вопросов

 

№69.    Конформистская модель поведения личности в конфликте проявляется в :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  склонности к уступкам

    1)  непоследовательности в оценках и суждениях

    2)  подозрительности и демонстрации недоверия к партнеру

    3)  нацеленности на поиск  приемлемого решения

 

№70.    Неадекватное представление личности о себе ведет к :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  игнорированию чужого мнения

    1)  конфликтности поведения

    2)  долгим переживаниям

    3)  отказу от выполнения задач

    4)  подозрительности в отношениях с партнерами

 

№71.     Что относится к закономерностям межличностных отношений в процессе управленческой деятельности:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  разнообразие реакций на одинаковые воздействия

    1)  однообразие реакций на одинаковые воздействия

    2)  однообразие реакций на различные воздействия

    3)  отсутствие реакции на воздействия

    4)  обязательная адекватность реакции на воздействия

 

№72.     В любой момент времени каждый человек может находиться на различном уровне:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  интеллектуальном, эмоциональном, физическом

    1)   эмоциональном, должностном, физическом 

    2)  интеллектуальном, эмоциональном, должностном

    3)  эмоциональном, интеллектуальном, должностном, физическом

    4)   должностном, интеллектуальном, физическом

 

№73.     … – готовность изменить представление о себе, восприимчивость ко всему, что несет информацию о реальном “Я”

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  личностный ресурс

    1)  эмпатия

    2)  ригидность

    3)  тревожность

 

№74.     Не имея практики достаточно длительного общения с каким-либо человеком, наиболее трудно оценить достоверно его:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  логико-аналитические способности

    1)  послужной список

    2)  сообразительность

    3)  коммуникабельность

    4)  свойства личности

 

№75.     В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  высокая степень произвольной активности

    1)  привычка считаться с мнением других людей и руководства

    2)  осознание своей личной значимости для других людей

    3)  стремление подавить активность партнеров

    4)  желание подчинить своему мнению других людей

 

№76.  В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  стремление привлечь на свою сторону партнера

    1)  боязнь принятия решения

    2)  незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения

    3)  неспособность прийти к соглашению с партнером

    4)  боязнь ответственности за невыполнение решения

 

№77.    Ситуация, когда из имеющихся двух объектов (целей), обладающих положительным характером, человек должен выбрать один, причем нельзя обладать или стремиться к обоим, может привести к внутриличностному конфликту типа:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  “сближение-сближение”

    1)  “сближение-избегание”

    2)  “избегание-избегание”

    3)  “двойное сближение-избегание”

 

№78.    Ситуация, когда сотрудник фирмы должен решить, согласиться ли ему на перевод в другой город, который ему не нравится, или уволиться из данной фирмы, может 

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  “сближение-сближение”

    1)  “сближение-избегание”

    2)  “избегание-избегание”

    3)  “двойное сближение-избегание”

 

№79.     Ситуация, когда из-за хорошо оплачиваемой работы нужно переехать в город, который не нравится, может привести к внутриличностному конфликту типа:

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  “сближение-сближение”

    1)  “сближение-избегание”

    2)  “избегание-избегание”

    3)  “двойное сближение-избегание”

 

№80.     Нарушение “баланса справедливости”, те соразмерности поощрения или наказания какому либо предшествующему деянию, вызывает у “обиженного” следующую реакцию :

  (7.Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфлиты)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  принятие и одобрение своего приниженного положения

    1)  открытое требование компенсации

    2)  восстановление справедливости с помощью возмездия

    3)  разрыв отношений с “обидчиком”

    4)  поиск возможностей “отложенной мести”

 

№81.       Предметом конструктивной деловой критики являются:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  поступки критикуемого

    1)  способности критикуемого

    2)  действия третьих лиц

    3)  личностные свойства критикуемого

    4)  черты характера критикуемого

 

№82.  К объективным нормам критической оценки не относится:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  опыт решения аналогичных ситуаций

    1)  соблюдение правовых норм

    2)  соблюдение этических норм

    3)  требование инструктивно-распорядительных документов

    4)  мнение одной из сторон

 

№83.        Для устранения вероятности возникновения конфликтной ситуации следует дать возможность критикуемой стороне реабилитироваться. Это означает:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  удачно решить ситуацию, аналогичную предмету критики

    1)  дать возможность высказаться

    2)  призвать общественное мнение к решению ситуации

    3)  освободить критикуемого от выполнения сложных обязанностей

 

№84.        Одним из принципов делового восприятия критики является признание того, что она  бывает:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  конструктивной

    1)  бесполезной

    2)  неэтичной

    3)  безобидной

 

№85.       Невербальная форма делового общения предполагает:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  слова, фразы, тексты

    1)  использование рисунков, фотографии

    2)  отсутствие общения

    3)  жестовую, несловесную информацию

    4)  бытовые темы в деловой беседе

 

№86.       Профилактика конфликтов – это:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  их устранение

    1)  уход от конфликта

    2)  их предупреждение

    3)  игнорирование конфликта

    4)  их возникновение

 

№87.        К методам профилактики конфликтов относится:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  планирование численности персонала

    1)  построение системы оргструктуры

    2)  расчет норм управляемости

    3)  выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом

    4)  разработка технологии организационных процессов

 

№88.  Факторами отсутствия конфликтных ситуаций в организации является

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  наличие схемы документооборота в системе управления

    1)  назначение руководителя со стажем работы в определенной области деятельности

    2)  выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего двойного подчинения сотрудников

    3)  сохранение нормальной продолжительности рабочего дня

    4)  разновозрастной состав подразделений оргструктуры

 

№89.  К методам профилактики конфликтов относятся

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  отсутствие сверхурочных работ

    1)  соблюдение режима труда и отдыха

    2)  подбор сотрудников по аналогичности образования

    3)  выполнение правил делегирования полномочий и ответственности

    4)  определение состава должностей в звене оргструктуры

 

№90.       Предупреждению возникновения конфликтных ситуаций способствует:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  разновозрастной состав подразделения оргструктуры

    1)  определение состава функций управления

    2)  нормальная численность звена оргструктуры

    3)   использование различных форм поощрения в соответствии с результатами работы

    4)  техническая оснащенность рабочих мест

 

№91.       Для предотвращения конфликтной ситуации обязанности и права сотрудника должны иметь:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  ресурсное обеспечение

    1)  содержательный состав

    2)   фиксирование документов

    3)  периодическую отчетность

    4)  регулярный пересмотр

 

№92.        Фактором бесконфликтной работы при организации временных структур подразделений является:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  краткосрочность работы

    1)  наличие руководителя в команде

    2)  ясные цели и задачи

    3)  возраст участников

    4)  размер финансирования

 

№93.       Условием предупреждения конфликтов при организации временных структурных подразделений выступает:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  оптимальный состав участников полразделения

    1)  направленность задач

    2)  тематика работ

    3)  наличие специального помещения

    4)   состав отчетной документации

 

№94.        Существенным фактором профилактики конфликтов при организации временных подразделений является:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  наличие плана работ

    1)  установление срока окончания работ

    2)  структура участников по образовательному уровню

    3)  использование неформальных групп, существующих в рамках формальных структур

    4)  регулярное подведение итогов работы

 

№95.       Для предупреждения конфликта в процессе делегирования полномочий, степень детальности доведения задачи до подчиненного должна зависеть от:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  уровня его компетентности

    1)  уровня компетентности руководителя

    2)  сроков решения задачи

    3)  типа организационной структуры

    4)  вида структурных взаимосвязей

 

№96.       Условием бесконфликтного делегирования полномочий следует считать:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  составления плана делегирования

    1)   разработку оргструктуры отдела

    2)  оформление должностных инструкций

    3)  проверку руководителем правильности понимания задачи подчиненным

    4)  расчет сроков выполнения задачи

 

№97.  Для обеспечения предупреждения конфликтов в процессе делегирования полномочий необходимо учитывать:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  возрастную структуру сотрудников отдела

    1)  вероятность принятия неверных решений

    2)  состав методов планирования деловой карьеры

    3)  статистику причин текучести кадров

    4)  основные направления кадровой политики

 

№98.        Значительным средством профилактики конфликтов является:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  расчет заработной платы

    1)  разработка положений о премиальных выплатах

    2)   использование многообразных форм поощрения 

    3)  применение сдельной оплаты труда

 

№99.       Профилактика конфликтов при применении различных систем стимулирования предполагает соблюдение требований:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  максимизации поощрения

    1)  минимизации поощрения 

    2)  планомерности поощрения

    3)  справедливости поощрения

    4)  однородности поощрения

 

№100.        Предупреждению конфликтов способствует:

  (8.Форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей

    1)  оптимальная численность подразделения

    2)  наличие всех необходимых звеньев в оргструктуре

    3)  определение состава функций управления

    4)  техническое обеспечение звеньев оргструктуры

 

№101.        Депривация усиливается вследствие

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  уменьшения средств для удовлетворения уже сформировавшихся запросов

    1)  опережающего роста запросов по сравнению с возможностями их удовлетворения

    2)  уменьшения уровня притязаний при неизменном масштабе удовлетворения потребностей

    3)  более быстрого роста удовлетворения запросов по сравнению с ожиданиями

 

№102.        Основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  психология

    1)  социология

    2)  политология

    3)  педагогика

    4)  философия

 

№103.  В соответствии с “общей теорией конфликта”:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  конфликт – всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, имеющая общие функции, свойства и тенденции возникновения и разрешения

    1)  конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества

    2)  конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы 

    3)  конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения

 

№104.        “… – вид системного анализа конфликта, заключающийся в выявлении закономерностей информационного  обмена между основными структурными элементами конфликта и динамики когнитивных процессов в психике оппонентов”:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  системно-информационный анализ конфликта

    1)  системно-структурный анализ конфликта

    2)  системно-функциональный анализ конфликта

    3)  междисциплинарный анализ конфликта

 

№105.        “… – вид системного анализа конфликта, в соответствии с которым конфликт рассматривается как определенное множество элементов, взаимосвязь которых обуславливает целостное свойство конфликта”:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  системно-информационный анализ конфликта

    1)  системно-структурный анализ конфликта

    2)  системно-функциональный анализ конфликта

    3)  системно-генетический анализ конфликта 

 

№106.        “… – вид системного анализа конфликта, состоящий в вскрытии связи и обусловленности конфликтов элементами макро- и микросреды, субъективного мира личности”:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  системно-информационный анализ конфликта

    1)  системно-структурный анализ конфликта

    2)  системно-функциональный анализ конфликта

    3)  системно-генетический анализ конфликта

    4)  междисциплинарный анализ конфликта

 

№107.  Борьба отличается от конфликта тем, что

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  не обязательно имеет определенного оппонента

    1)  предполагает активные усилия

    2)  основана на противостоянии

    3)  предполагает физическое столкновение

    4)  не всегда имеет строго направленный характер

 

№108.        Конфликт отличается от конкуренции тем, что:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  основан на противостоянии

    1)  предполагает активные усилия

    2)  всегда личностен и требует явочного присутствия соперника

    3)  не всегда имеет строго направленный характер

    4)  предполагает физическое столкновение

 

№109.        В соответствии с концепцией М. Вебера, для такой социальной организации как бюрократия характерны:

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  динамичность

    1)  мобильность

    2)  минимальная конфликтность

    3)  упорядоченность

 

№110.        Выделяют следующие типы социального взаимодействия

  (9.Роль конфликтов в социально-экономическом развитии)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  соревнование

    1)  конфликт

    2)  приспособление

    3)  ассимиляция

    4)    уклонение

 

№111.        Основные положения конфликтологии классического марксизма сводятся к следующему:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  социальная система неизбежно порождает конфликты

    1)  чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно собственности и власти

    2)  конфликт – главный источник развития социальной системы

    3)  конфликт ведет к стагнации общества

 

№112.        Основная идея теории “позитивно-функционального конфликта” заключается в следующем:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества

    1)  конфликт стимулирует появление новых общественных порядков, норм, отношений

    2)  конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы

    3)  конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения

 

№113.        Основная идея теории “структурного функционализма” применительно к конфликтам заключается в следующем:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества

    1)  конфликт стимулирует появление новых общественных порядков, норм, отношений

    2)  конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы

    3)   конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения

 

№114.        Концепцию “войны всех против всех” как естественного состояния человеческого общества выдвинул:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  Т. Гоббс

    1)   Гоббс

 

№115.        Основоположником философского учения о противоположностях считается:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  Гераклит

 

№116.        Основная идея концепции социального дарвинизма заключается в следующем:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)   конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества

    1)   развитие общества объясняется биологическими законами естественного отбора

    2)  конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы

    3)  конфликт возникает из-за невозможности для индивида реализовать в обществе личностные стремления и потребности

 

№117.        Позиция представителей школы “человеческих отношений” применительно к конфликтам заключалась в том, что:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  при регламентации всех функций и контроле за их исполнением конфликтов в организации быть не должно

    1)  конфликты неизбежны в любой иерархически организованной системе и необходимы для ее развития

    2)  конфликты в организации можно искоренить при условии гуманизации труда, повышения удовлетворенности работой, следования демократическому стилю руководства

    3)  организации достигнут эффективных результатов, если обеспечат не искоренение конфликтов, а управление ими

 

№118.        Выделяют следующие типы социального взаимодействия:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  соревнование

    1)  конфликт

    2)  приспособление

    3)  ассимиляция

    4)  уклонение

 

№119.        К общим объективным причинам социальных конфликтов относятся):

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  неудовлетворенные потребности и стремление их удовлетворить

    1)  попытки насильственного уравнивания в статусе, зоне ответственности и материальных благах

    2)  разная степень участия во власти

    3)  несовпадение целей и интересов людей

 

№120.         Глобальные конфликты отличаются тем, что:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  обусловлены ограниченностью подлежащих распределению ресурсов

    1)  затрагивают интересы всех людей планеты

    2)  проявляются на определенном этапе развития человечества, когда научно-технический прогресс существенно расширил границы вмешательства человека в природу

    3)  имеют симптомы, не менее опасные для человечества, чем сами конфликты (масштабные аварии, катастрофы, обострения противоречий в межгосударственных отношениях)

 

№121.        К глобальным конфликтам в современном мире можно отнести:

  (10.Социальные и психологические мотивы конфликтов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  конфликты между развивающимися и развитыми странами

    1)  экологический кризис

    2)  энергетический кризис

    3)  конфликты политических противников

 

№122.        В качестве официальных медиаторов могут выступать :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  государственные правовые институты

    1)  свидетели конфликта

    2)  неформальные лидеры социальных групп разного уровня

    3)  правительственные или другие государственные комиссии

    4)  руководители организаций и их подразделений

 

№123.         Неофициальными медиаторами обычно являются :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  государственные правовые институты

    1)  свидетели конфликта

    2)  неформальные лидеры социальных групп разного уровня

    3)  правительственные или другие государственные комиссии

    4)  авторитетные и известные люди в организации

 

№124.        Участники конфликта сами обращаются к третьей стороне, если :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  все аргументы исчерпаны, а выхода не видно

    1)  стороны отстаивают взаимоисключающие интересы и не могут найти точек соприкосновения

    2)  сторонам необходимо сохранить хорошие отношения

    3)  по-разному трактуются правовые нормы, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта

    4)  стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением

 

№125.         Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт оправдано в ситуациях, когда :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  происходит опасная эскалация конфликтных событий

    1)  сторонам необходимо сохранить хорошие отношения

    2)  одной из сторон массированно применяется насилие

    3)  конфликт отрицательно влияет на среду, контролируемую третьей стороной

 

№126.          ” … – изучает конфликт, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается”:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  третейский судья

    1)  арбитр

    2)  посредник

    3)  наблюдатель

    4)  организатор конфликта

 

№127.          ” … – изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для исполнения Стороны, однако, могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях”:

  (11.Управление конфликтом)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  арбитр

 

№128.          ” … – обладая специальными знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы Окончательное решение остается за оппонентами”:

  (11.Управление конфликтом)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  посредник

 

№129.          ” … – своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии”:

  (11.Управление конфликтом)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  наблюдатель

 

№130.         Третейский судья в конфликте может обеспечить :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  волевое прекращение конфликта

    1)  блокирование борьбы

    2)  оказание помощи в поиске решения

    3)  применение санкций к сторонам

 

№131.         Вмешательство в конфликт третьей стороны может оказаться неэффективным при условии :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  участники конфликта впадают в зависимость от помощи третьей стороны в будущем

    1)  высокого уровня враждебности между конфликтующими сторонами

    2)   недоверия участников конфликта к третьей стороне

    3)  неравенства сил конфликтующих сторон

 

№132.          Руководитель должен в первую очередь владеть навыками:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  устранения конфликтов

    1)  решения конфликтных ситуаций 

    2)  контроля возникновения инцидентов

    3)  профилактики конфликтов

 

№133.  Умение правильно вести деловую беседу предполагает на ее начальном этапе:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  информационную подготовку

    1)  создание доверительной обстановки

    2)  формулировку предмета беседы

    3)  моделирование хода беседы

    4)  обоснование суждений

 

№134.          Выбор времени и места проведения деловой беседы должен быть этапом:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  подготовки к беседе

    1)  корректного завершения беседы

    2)  непосредственного ее проведения

    3)  обеспечения информационного содержания

 

№135.          К этапам эффективного моделирования бесконфликтной деловой беседы не относится:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  выбор ее времени и места

    1)  определение состава участников

    2)  информационная подготовка

    3)  непосредственное состояние благожелательной обстановки

    4)  установление вариантов обратной реакции собеседника

 

№136.         Правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению – это:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  составные элементы конфликта

    1)  факторы стрессовой ситуации

    2)  нормы этичного поведения руководителя

    3)  понятие психологической безопасности

    4)  определение социальной защищенности

 

№137.         Сотрудники считают своего руководителя “трудным”, если только он не обладает качествами:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  профессионала в своей области

    1)  хорошего организатора

    2)  этичного, культурного человека

    3)  любыми из перечисленных выше

 

№138.  Обострению отношений “трудного” руководителя с сотрудником способствует:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  субъективное восприятие роли руководителя со стороны сотрудника

    1)  знание сотрудником конфликтологии

    2)  понимание сотрудником профессиональной роли руководителя

    3)  изучение взаимосвязей отдела

 

№139.  Ошибкой руководителя, в наибольшей степени ведущей к обострению конфликтов, следует считать:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  перекладывание ответственности за собственные неудачи на подчиненных

    1)  невнимание к разработке должностных инструкций

    2)  отсутствие похвалы подчиненных

 

№140.  Ущемленность собственного достоинства и личностного статуса участники служебного совещания почувствуют в наибольшей степени при его:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  длительном характере

    1)  неподготовленности

    2)  оперативности

    3)  узком круге участников

    4)  проблемности

 

№141.  Проведение служебного совещания может привести к возникновению конфликтной ситуации, если оно:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  является инструктивным по своей целевой направленности

    1)  является оперативным по своей целевой направленности

    2)  затрагивает интересы всех служб организации

    3)  решает важную проблему без участия компетентного и заинтересованного подразделения

 

№142.          Если руководитель является хорошим организатором и компетентным специалистом, какими дополнительными навыками он должен обладать для предупреждения конфликтов:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  планирование результатов деятельности

    1)  предоставления отчетности

    2)  выбора внешних деловых партнеров

    3)  этики деловых отношений

 

№143.          Как компетентного специалиста в своей профессиональной области руководителя характеризует:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  владение нормами этики

    1)  широкие и основательные профессиональные знания

    2)  навык планирования зарплаты

    3)  умение регулировать ход совещания

 

№144.         В конфликтологии ошибками в ходе переговоров считают:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  фокусирование внимания на позициях, а не на интересах сторон

    1)  достижение процедурной гибкости в переговорном процессе

    2)  понимание не только собственных интересов, но и интересов другой стороны

    3)  обращение к авторитетам

 

№145.  Суть приема “блеф”, используемого в ходе переговоров, заключается в:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  сообщении заведомо ложной информации о себе с целью создания впечатления о прочности и надежности позиции

    1)  предъявлении предложений одним списком с требованием одновременного принятия привлекательных и малопривлекательных для партнера решений

    2)  неожиданном принятии предложения другой стороны, которое по всем расчетам принято быть не должно

    3)  просьбе отложить обсуждение вопроса, игнорировании проблемы, переводе разговора на другую тему

 

№146.  Суть приема “салями”, используемого в ходе переговоров, заключается в:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  очень медленном, постепенном приоткрывании собственной позиции для затягивания переговоров

    1)  сообщении заведомо ложной информации о себе с целью создания впечатления о прочности и надежности позиции

    2)  предъявлении предложений одним списком с требованием одновременного принятия привлекательных и малопривлекательных для партнера решений

    3)  неожиданном принятии предложения другой стороны, которое по всем расчетам принято быть не должно

 

№147.  Не является переговорами:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  диалог покупателя и продавца на рынке

    1)  дискуссия мужа и жены по вопросу “кому сегодня выносить мусор”

    2)  диалог контролера и “зайца”

    3)  экзамен

 

№148.  Логика переговоров предполагает следующие этапы :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  уточнение интересов и позиций

    1)  отстаивание интересов и позиций

    2)  согласование интересов и позиций

    3)  письменная фиксация договоренностей

 

№149.         Суть приема “пакетирование”, используемого в ходе переговоров, заключается в:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  просьбе отложить обсуждение вопроса, игнорировании проблемы, переводе разговора на другую тему

    1)  очень медленном, постепенное приоткрывании собственной позиции для затягивания переговоров

    2)  сообщении заведомо ложной информации о себе с целью создания впечатления о прочности и надежности позиции

    3)  предъявлении предложений одним списком с требованием одновременного принятия привлекательных и малопривлекательных для партнера решений

 

№150.         При проведении переговоров используется манипулятивная тактика, если :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, не оглашается

    1)  объекту влияния предоставляются все факты

    2)  объекту влияния предоставляется свобода выбора

    3)  объекту влияния не предоставляется возможность свободного выбора

    4)  влияющая сторона использует компрометирующую партнера информацию

 

№151.          Для того, чтобы не привести к тупиковой ситуации на переговорах, их участнику не следует :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  высказывать свои выводы как аксиомы

    1)  видеть все многообразие вариантов решения, быть готовым к поиску промежуточных, компромиссных решений

    2)  быть открытым по отношению к аргументам и взглядам, которые могут изменить его оценку

    3)  выяснять, какая аргументация стоит за взглядами оппонента

    4)  цепляться за аргументы, которые подтверждают собственную оценку

 

№152.        Опытные участники переговоров больше времени отдают :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  поиску альтернатив

    1)  диагностике

    2)  тактикам

    3)  поиску цели

 

№153.  “Подача позитивного сигнала” в процессе слушания означает :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  максимальную словесную реакцию, постоянное вступление в разговор, чтобы дать понять, что тебе интересно

    1)  минимальные словесные реакции, короткие поддерживающие фразы, адресованные оппоненту

    2)   “зеркальное” отражение чувств оппонента

    3)  молчаливое внимание, удобную позу (развалясь)

    4)  активную позу, искреннее внимание к собеседнику, целенаправленное молчание

 

№154.         Способность к моделированию личностных особенностей партнера по переговорам ведет :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  к конструктивности общения

    1)  к прерыванию общения

    2)   к манипулированию партнером 

    3)  к ослаблению желания его слушать

    4)  к созданию преграды в общении

 

№155.  Метод принципиальных переговоров проявляется в том, что оппоненты стремятся :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  настаивать на применении объективных критериев

    1)  отделять людей от проблемы

    2)  требовать уступок в качестве условия для продолжения переговорного процесса

    3)  концентрироваться на интересах, а не на позициях

    4)  обдумывать взаимовыгодные варианты

 

№156.         Задачи, решаемых в ходе подготовки к переговорам:

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  Формирование делегации

    1)  Определение места и времени переговоров”

    2)  формирование целей, задач и ожидаемых результатов переговоров

    3)  определение пределов компромисса и твердости на переговорах

    4)  критический анализ сильных и слабых сторон позиции партеров

    5)  определение стратегии в случае срыва переговоров

 

№157.         К числу требований к фактическому материалу, используемому для обоснования своей позиции на переговорах, следует отнести :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  правдивость, достоверность

    1)  системность

    2)  уместность

    3)  способ подачи материала

 

№158.  Поддержанию атмосферы доверия в ходе переговоров способствует :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  открытая демонстрация намерений

    1)  проявление доброжелательности

    2)  деловая компетентность

    3)  уверенные манеры

    4)  требование начальства о скорейшем разрешении конфликта

 

№159.  К “барьерам непонимания”, препятствующим эффективному общению в переговорном процессе, относят :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  невыразительную быструю или медленную речь

    1)  несоответствие стиля речи коммутатора и ситуации общения или стиля общения и актуального психологического состояния партнера по общению

    2)  сложную и непонятную или неправильную логику рассуждений, доказательств

    3)  плохое знание профессиональной терминологии

    4)  слабое владение  предметом разговора

 

№160.          Используемый в ходе переговорного процесса прием “слушание-перефразирование” заключается в:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  запутанной формулировке мысли партнера своими словами

    1)  повторении точь-в-точь всего сказанного с выделением основной мысли

    2)  формулировке мысли партнера своими словами, возвращении говорящему сути его сообщения, чтобы он оценил правильность понимания его точки зрения

    3)  формулировке мысли оппонента его же словами, чтобы тот оценил, как его поняли

    4)  просьбе уточнить те высказывания, которые показались непонятными

 

№161.         Быть хорошим переговорщиком означает :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  уметь заставлять собеседника слушать, не давая возможности задать вопросы

    1)  уметь удержать инициативу в разговоре посредством концентрации внимания собеседника на своем рассказе

    2)  быть хорошим слушателем

    3)  уметь корректно парировать замечания и вопросы собеседника

    4)  уметь подавать позитивные невербальные сигналы

 

№162.         Во избежание возможного конфликта целей они должны быть :

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  конкретными

    1)  доступными для понимания

    2)  реалистичными и достижимыми

    3)  перспективными

    4)  одинаково близки всем участникам конфликта

 

№163.          ” … – поведение, при котором наличие или существование других нарочно игнорируется, отказ вступать с ними в беседу, признавать их самих или их культуру”

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  остракизм

    1)  сегрегация

    2)  дискриминация

    3)  запугивание

    4)  предубеждение

 

№164.          ” … – способность и умение уважать, мириться с чужим мнением, характером, признавать право “быть иным”:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  толерантность

    1)  гибкость

    2)  эмпатия

    3)  принципиальность

 

№165.          ” … – боязнь иностранцев и представителей других культур, неприязнь к ним, убежденность в том, что “чужаки” вредны обществу”

  (11.Управление конфликтом)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  ксенофобия

 

№166.          Залогом бесконфликтной работы являются способности и желание руководителя выполнять следующие функции управления:

  (11.Управление конфликтом)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  частные

    1)  дублирующие

    2)  общие

    3)  производственные

    4)  формальные

 

№167.         К общим функциям управления, выполняемым руководителем,  относятся:

  (11.Управление конфликтом)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  планирование

    1)  финансирование

    2)  регулирование

    3)  контроль

    4)  организация

 

№168.   Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

    1)  создание разветвлённой структуры управления персоналом

    2)  выделение специализированной службы управления персоналом

    3)  простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

 

№169.   Организация труда – организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования в процессе производства …

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  неквалифицированного труда

    1)  живого труда

    2)  квалифицированного труда

    3)  вспомогательного труда

 

№170.   К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала относятся:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  разделение труда

    1)  управление мотивацией трудового поведения

    2)  изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников

    3)  введение в должность и адаптация новых работников

    4)  делегирование полномочий

 

№171.   Процесс материального производства представляет собой единство факторов:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  процесс труда

    1)  результаты труда

    2)  трудящийся

    3)  труд

    4)  предметы труда

    5)  орудия труда

 

№172.   _________ задача организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает рациональное использование живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  экономическая

 

№173.   Основными принципами, которыми руководствуются при решении вопросов проектирования и внедрения научной организации труда являются:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  иерархичность

    1)  комплексность

    2)  системность

    3)  регламентация

    4)  стабильность

 

№174.   Разделение труда означает:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса

    1)  обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов управления

    2)  осуществление мер контроля за повышением производительности труда

    3)  обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

    4)  использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией

 

№175.   Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, это – :

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  предметное разделение труда

    1)  профессионально – квалификационное разделение труда

    2)  пооперационное разделение труда

    3)  пропорциональное разделение труда

    4)  функциональное разделение труда

 

№176.   Функциональное разделение труда означает:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности

    1)   носит вертикальный характер и предполагает выделение руководителей согласно действующим уровням управления: руководители низового (первого) звена, руководители среднего звена и руководители высшего звена управления

    2)  разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за определенными группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций

    3)   распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности

 

№177.   Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  пооперационное разделение труда

    1)  предметное разделение труда

    2)  пропорциональное разделение труда

    3)  функциональное разделение труда

    4)  профессионально – квалификационное разделение труда

 

№178.   Кооперация в рамках научной организации труда понимается как:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы

    1)  объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, но связанных между собой процессах труда

    2)  обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

    3)  оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы

 

№179.   Первичный трудовой коллектив – форма кооперированного труда, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и несет коллективную ответственность за ее результаты называется:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  бригада

 

№180.   Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  рабочий стол

    1)  рабочее место

    2)  рабочий кабинет

    3)  рабочую зону

    4)  рабочую комнату

 

№181.   К группе факторов, определяющих условия труда относятся:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  эстетические

    1)  экономические

    2)  социальные

    3)  санитарно-гигиенические

    4)  этические

    5)  правовые

 

№182.  К группе факторов, определяющих условия труда относятся:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  психофизиологические

    1)  социально-психологические

    2)  организационные

    3)  правовые

    4)  психологические

    5)  социологические

 

№183.    Термин “дисциплина” имеет следующее значение: 

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

    1)  обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

    2)  обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации

    3)  обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения

 

№184.   Трудовую дисциплину характеризует:

  (12.Управление человеческим ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

    1)  обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

    2)  своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

    3)  соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

    4)   рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест

 

№185.    Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  рабочие

    1)  специалисты

    2)  руководители

    3)  работники социальной инфраструктуры

    4)  технические исполнители

 

№186.    Рабочая сила это:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  трудоспособное население страны

    1)  человеческие ресурсы

    2)  человеческий капитал

    3)  совокупность физических и умственных способностей человека, используемых в труде

 

№187.   объектом управления персоналом является

  (13.Индивид на работе)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  работник

    1)  руководитель среднего звена

    2)  структурное подразделение

    3)  система управления персоналом

 

№188.  Субъектом управления персоналом является

  (13.Индивид на работе)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  работник

    1)  руководитель высшего звена

    2)  структурное подразделение

    3)  система управления персоналом

 

№189.    Унифицированная  форма № Т-1 называется:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  “Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу”

    1)  “Личная карточка работника”

    2)  “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу”

    3)  “Личная карточка государственного служащего”

    4)  “Штатное расписание”

 

№190.    Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) о приеме на работу:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  отдают работнику (ам)

    1)  объявляют работнику (ам)  под расписку

    2)  объявляют работнику (ам) без расписки

    3)  не объявляют работнику (ам)

    4)  отдают работнику (ам) под расписку

 

№191.    Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  на основании личного заявления работка

    1)  на основании окончания испытательного срока работника

    2)  на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу

    3)  на основании подписания трудового договора работником

 

№192.    Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:

  (13.Индивид на работе)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  личный листок по учету кадров

    1)  справка с места жительства

    2)  решение конкурсной комиссии о назначении на должность

    3)  справка о состоянии здоровья

    4)  жалобы на сотрудника

 

№193.    К документам персонального учета относятся:

  (13.Индивид на работе)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  штатно-должностная книга

    1)  должностная картотека

    2)  личные карточки формы Т-2

    3)   учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

 

№194.    Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является:

  (13.Индивид на работе)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  личное заявление работника

    1)  служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения

    2)  план работы структурного подразделения

    3)  докладная записка руководителя структурного подразделения

    4)  приказ руководителя о командировании сотрудника

 

№195.    Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит:

  (13.Индивид на работе)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  Трудовой Кодекс РФ

    1)  приказ о введении на предприятии коллективной материальной ответственности

    2)  положение о материальной ответственности

    3)  перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность

    4)  письменные договоры о полной материальной ответственности

 

№196.   Кадровое планирование связано с:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  контролем

    1)  организацией

    2)  прогнозированием

    3)  постановкой задач

    4)  руководством персоналом

 

№197.   Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  на месяц

    1)  на квартал

    2)  на полугодие

    3)  на год

    4)  на 3 года

 

№198.   Планирование потребности в персонале является:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  начальной ступенью процесса кадрового планирования

    1)  заключительной ступенью кадрового планирования

    2)  начальной ступенью кадрового контроллинга

    3)  заключительной ступенью кадрового котроллинга

 

№199.   Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  планированием привлечения персонала

    1)  планированием трудовой адаптации

    2)  планированием потребности в персонале

    3)  планированием использования персонала

 

№200.   С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  планирование безопасности персонала и заботы о нем

    1)  планирование расходов на персонал

    2)  планирование обучения персонала

    3)  планирование трудовой адаптации

 

№201.   Планирование использования персонала осуществляется с помощью:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  разработки должностных инструкций

    1)  разработки плана замещения штатных должностей

    2)  разработки штатного расписания

    3)   разработки Устава организации

    4)  разработки карьерограмм

 

№202.   Планирование производительности труда – это:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  определение уровня производительности труда и темпов её роста

    1)  определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем  

    2)  расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

    3)  сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

 

№203.   Расчет количественной потребности в персонале происходит:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  в зависимости от целей привлечения

    1)  одновременно с определением качественной потребности

    2)  после определения качественной потребности в персонале

    3)  без определения качественной потребности в персонале

    4)  перед определением качественной потребности

 

№204.   В явочный состав персонала включаются:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

    1)  все работники, явившиеся на работу

    2)  сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

    3)  все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

 

№205.   Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  сменяемость кадров

    1)  оборот кадров

    2)  показатель приема кадров

    3)  текучесть кадров

    4)  показатель выбытия кадров

 

№206.   Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

  (14.Планирование человеческих ресурсов)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  списочный состав

    1)  норму численности

    2)  среднесписочную численность

    3)  явочную численность

    4)  текучесть кадров

 

№207.   Возможны следующие источники найма работника:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  внешний

    1)  промежуточный

    2)  смешанный

    3)  внутренний

    4)  временный

 

№208.   К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  организации не приходится выплачивать им премии

    1)  организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

    2)  временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

    3)  временный работник обычно не знает специфики работы организации

    4)  широкие возможности выбора

 

№209.   В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  непосредственный руководитель

    1)  профессиональный психолог

    2)  помощник руководителя 

    3)  помощник юрисконсульта

    4)  менеджер по персоналу

 

№210.   К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  автобиография

    1)  трудовой договор

    2)  личный листок по учету кадров

    3)  резюме

    4)  медицинское заключение

 

№211.   Наиболее пригодным документом  для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  резюме

 

№212.   Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  общительность кандидата

    1)  выяснение области интересов кандидатов

    2)  социокультурный уровень

    3)  лень, недостаточная сила воли

    4)  отсутствие интересов

 

№213.   Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  собеседования

    1)  рабочие задания

    2)  тесты

    3)  графологическая экспертиза

    4)  анализ документов

 

№214.   Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  отсутствие должной подготовки кандидата

    1)  незнание предпочтений кандидата

    2)  изменение условий тестирования

    3)  большой объем теста

    4)  изменения в самом испытуемом

 

№215.   Проекционные тесты предназначены для:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  получения общего представления о личности

    1)  получения представления об  интересах и мотивах поведения

    2)  выявления способности действовать в экстремальных ситуациях

    3)  получения информации о семейных отношениях

    4)  получения информации о физическом развитии

 

№216.   Подбор  и расстановка кадров это:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

    1)  установление требований к кандидатам на вакантную должность

    2)  рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

    3)  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

 

№217.   Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  полезности, экономности, объективности

    1)  соответствия, перспективности, сменяемости

    2)  надежности, адекватности, целесообразности

    3)  справедливости, моральной устойчивости

    4)  работоспособности

 

№218.   Принцип соответствия работника занимаемой должности  заключается в следующем:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  соответствие планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической  последовательности

    1)  соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

    2)  соответствие установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

    3)  соответствие продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

    4)  соответствие психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

 

№219.   Расстановка кадров – это:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу

    1)  отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

    2)  закрепление работников за рабочими местами

    3)  направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

 

№220.   В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  профильный метод

    1)  квалификационный метод

    2)  метод показателей

    3)  кадровый метод

    4)  систематический метод

 

№221.   Методы первичного отбора называют:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  социологическими

    1)  нормативными

    2)  анкетными

    3)  бесконтактными

 

№222.   Наем на работу –  это:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

    1)  мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

    2)  рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

    3)  ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

    4)  комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания

 

№223.   Основной задачей при найме на работу персонала является:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

    1)  распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

    2)  ознакомление персонал с особенностями организационного механизма управления

    3)  привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

 

№224.   Основная цель первичного отбора состоит в:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  изменении статуса человека в организации

    1)  отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

    2)  установлении требований к кандидатам на вакантную должность

    3)  рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

 

№225.   Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

  (15.Набор и селекция персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  собеседование

    1)  анализ резюме

    2)  тестирование

    3)  анализ анкетных данных

    4)  графологическая экспертиза

 

№226.         Центральным вопросом деловой оценки является:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  подбор экспертов

    1)  установление показателей деловой оценки

    2)  проведение деловой оценки

    3)  подведение итогов деловой оценки

    4)  написание характеристик на оцениваемых

 

№227.         К показателям деловой оценки относят:

  (17.Оценка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  результативность труда

    1)  физические данные работника

    2)  профессиональное поведение

    3)  личностные качества

    4)  производственные отношения

 

№228.         В оценке результативности труда следует различать так называемые:

  (17.Оценка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  активные показатели

    1)  жесткие показатели

    2)  пассивные показатели

    3)  узкие показатели

    4)  мягкие показатели

 

№229.         Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  к другим объектам воздействия

    1)  к самому себе

    2)  к другим объектам воздействия и самому себе

    3)  к определенным членам коллектива

 

№230.         Явной функцией деловой оценки является:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

    1)  углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями

    2)  эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

    3)  установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

 

№231.  Невербальный тест:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  тест на понимание  взаимосвязей различных предметов

    1)  тест на понимание текста, речи

    2)  тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата

    3)  тест на специфический интеллект

 

№232.         Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  ранжирование

    1)  критический инцидент

    2)  шкалирование

    3)  упорядочение рангов

    4)  парные сравнения

 

№233.   Центр оценки это:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

    1)  специально оснащенная комната в кадровой службе

    2)  процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

    3)  анализ взаимоотношений в коллективе

 

№234.         Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  критический инцидент

    1)  интервью

    2)  упорядочение рангов

    3)  парные сравнения

    4)  самооценка

 

№235.         Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  анкетный опрос 

    1)  интервью 

    2)   ранжирование

    3)  шкалирование

    4)  упорядочение рангов

    5)  парные сравнения

 

№236.   Метод оценки персонала “ранжирование” предполагает:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  анкетный опрос работников разных категорий

    1)  сравнение  оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

    2)  проставление оценок по шкале с балльными оценками

    3)  сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

    4)  сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

 

№237.         Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

  (17.Оценка персонала)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  самооценка

 

№238.  Вербальный тест:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  тест на понимание  взаимосвязей различных предметов

    1)  тест на понимание текста, речи

    2)  тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата

    3)  тест на специфический интеллект

 

№239.         Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” называется:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  анкетный опрос

    1)  критический инцидент

    2)  интервью

    3)  ранжирование

    4)  шкалирование

 

№240.         Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки,  через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:

  (17.Оценка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  метод попарного сравнения

    1)  метод принудительного распределения

    2)  метод альтернативных характеристик

    3)  метод упорядочения рангов

 

№241.   К методам деловой оценки персонала относится:

  (17.Оценка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  методы фиксации

    1)  методы собеседования

    2)  методы сравнения

    3)  методы моделирования

 

№242.   Преимуществами применения методов оценочных центров является:

  (17.Оценка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  объективность

    1)  дешевизна

    2)  системность

    3)  простота

 

№243.   Открытые вопросы на собеседовании предполагают

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  ответы “Да” или “Нет”, либо сообщение конкретных сведений

    1)  развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

    2)  подсказку, какой тип ответа ожидается

    3)  демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

 

№244.   Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  необходимость следования заранее установленной последовательности вопросов

    1)  вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

    2)  представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность  задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы

    3)  представляет собой ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются

    4)  кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

 

№245.   Характерной чертой стрессового интервью является следующее:

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

    1)  представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность  задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы

    2)  представляет собой ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются

    3)  кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов

    4)  интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

 

№246.   Содержанием этапа планирования интервью является:

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

    1)  выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

    2)  установление контакта

    3)  анализ спецификации работы

 

№247.   К основным ошибкам интервью относятся следующие:

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

    1)  поспешность суждения о кандидате

    2)  очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

    3)  детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

    4)  необходимость в найме

 

№248.   При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

  (18.Интервьюирование при приеме на работу)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  внимательно слушать, что и как говорит заявитель

    1)  не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

    2)  оказывать давление на заявителя, например, задавать вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, чтобы посмотреть как он ведет себя в стрессовой ситуации

    3)  помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

    4)  беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

 

№249.    Доминирующими потребностями персонала в период до 1900 года были:

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  повышение заработков на основе более высокой производительности

    1)  безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

    2)  интересы персонала практически не учитывались

    3)  потребности самовыражения

 

№250.   _________ – это создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  мотивация

 

№251.    Современные теории мотивации делятся на:

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  целевые и стимулирующие

    1)  одномерные и многомерные

    2)  содержательные и процессуальные

    3)  мотиваторы и гигиенические факторы

 

№252.  Сотрудник должен стараться не давать критических замечаний, если он является:

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  наставником

    1)  руководителем

    2)  коллегой равного уровня

    3)  делегатом руководящих полномочий

    4)  членом экспертной комиссии

 

№253.    Обобщенная характеристика положения индивида в статусно-ролевой внутригрупповой структуре, – это его:

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  имидж

    1)  авторитет

    2)  позиция

    3)  конфликтность

    4)  коммуникабельность

 

№254.    Движущие мотивы, заставляющие человека принять какое-либо решение или осуществить какое-либо действие, – это его:

  (19.Основы вознаграждающего управления)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  позиция

    1)  имидж

    2)  интересы

    3)  авторитет

    4)  конфликтность

 

№255.         Коммуникации в организации осуществляются:

  (20.Отношения в организации)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  по вертикали

    1)  по горизонтали

    2)  по кругу

    3)  по звезде

 

№256.         Когнитивный диссонанс это:

  (20.Отношения в организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  процесс передачи информации в сложной среде

    1)  образ действий основанный на неуверенности

    2)  тревога, возникающая в случаях конфликта между убеждениями и реальностью

    3)  тревога, возникающая в случаях боязни ошибки

 

№257.    Элементами коммуникативного процесса является:

  (20.Отношения в организации)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  коммуникатор

    1)  сообщение

    2)  посредник

    3)  аналитик

 

№258.    При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

  (20.Отношения в организации)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  анкетирование

    1)  социометрический метод

    2)  метод наблюдения

    3)  интервьюирование

    4)  собеседование

 

№259.   Партисипативное управление это:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  участие персонала в управлении

    1)  неучастие персонала в управлении

    2)  участие руководителя в производственном процессе

    3)  участие собственника в процессе принятия решений

 

№260.   По субъекту принимающему решение, оно может быть:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  индивидуальным

    1)  коллективным

    2)  профсоюзным

    3)  экономическим

 

№261.   Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

    1)  структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

    2)  структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

 

№262.       Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

    1)  структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

    2)  структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

    3)  организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

 

№263.       На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

    1)  структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации 

    2)  структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

    3)  организационное включение службы управления персоналом в систему “контроллинг”

 

№264.       Выполнение руководителем мотивационной функции предполагает:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  распределение работ с учетом интересов сотрудников

    1)  планирование численности отдела

    2)  представление интересов коллектива перед деловыми партнерами

    3)  составление отчетности

 

№265.  Выполнение руководителем представительской функции означает:

  (21.Участие персонала в управлении)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  разработку отчетной документации

    1)  представление смежному отделу информационных сведений

    2)  защиту интересов коллектива перед деловыми партнерами

    3)  расстановку персонала

 

№266.   По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

  (22.Подготовка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  внутреннее

    1)  организованное

    2)  целевое

    3)  неорганизованное

    4)  открытое

 

№267.   Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

  (22.Подготовка персонала)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  самооценка

 

№268.   Какие методы обучения относятся к форме обучения “на рабочем месте”:

  (22.Подготовка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  деловые игры

    1)  наставничество

    2)  консультирование

    3)  показ приемов работы

    4)  круглый стол

 

№269.  +         руководящие работники аппарата управления

  (22.Подготовка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  студенты старших курсов специализированных вузов

    1)  руководящие работники аппарата управления

    2)  рабочие

    3)  главные и ведущие специалисты 

    4)  квалифицированные специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

 

№270.   Оценка персонала, создание резерва на выдвижение, обучение персонала относятся к подсистеме:

  (22.Подготовка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  планирования и маркетинга персонала

    1)  мотивации трудовой деятельности персонала

    2)  развития персонала

    3)  найма и учета персонала

 

№271.   В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют:

  (22.Подготовка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  лекция

    1)  стажировки

    2)  семинары

    3)  консультирование

    4)  наставничество

 

№272.   В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют:

  (22.Подготовка персонала)

  (2. Выбор возможных правильных ответов.)

    0)  обучение в профессиональной области

    1)  обучение на рабочем месте

    2)  отработка поведения

    3)  проблемно-ориентированное обучение

    4)  общее обучение

 

№273.   Функция “обучение персонала” относится к подсистеме:

  (22.Подготовка персонала)

  (1. Выбор единственно правильного ответа.)

    0)  трудовых отношений

    1)  развития кадров

    2)  планирования и прогнозирования кадров

    3)  контроль организации труда

 

№274.   Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” называется:

  (22.Подготовка персонала)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  интервью

 

№275.   Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” называется _________.

  (22.Подготовка персонала)

  (5. Ввод ответа вручную с клавиатуры.)

    0)  интервью

 

Pin It on Pinterest

Яндекс.Метрика