Hi! My name is Damir. I’m co-founder at IFAB.ru and i’m pretty good at these scary things

  • Startups
  • E-Commerce
  • Process development
  • Process implementation
  • Project management
  • Financial modeling
  • Business strategy

You can reach me out via these networks

Are you hiring? Check out my CV

My CV page

Ответы к ГОСу по менеджменту организаций

Вопросы к междисциплинарному экзамену «Экономическая теория»

Микроэкономика

   
1.      Основные этапы развития экономической теории: меркантелисты, физиократы, классическая политическая экономия, маржинализм, неоклассика (экономикс), кейнсианство, институционализм.

 

Комплекс идей основоположников классической школы о том, что экономическое благополучие нации определяется не столько ее денежными накоплениями, сколько величиной общественного продукта и непрерывностью его кругооборота, в самом начале XIX в. в своем «Трактате политической экономии» (1-е издание – 1803г.) обобщил француз Жан-Батист Сэй (Сэ) (1767-1832) – последователь и главныцй популяризатор теории Смита в континентальной Европе. Это обобщение Сэй назвал законом рынков сбыта, в современной истории экономической мысли оно обычно фигурирует как закон Сэя. По своему первоначальному замыслу закон рынков сбыта был направлен против меркантилистов с характерным для них упором на роль денег. Как указывал Сэй, «не изобилие денег, а общее изобилие продуктов вот что способствуещ продажам. Такова одна из важнейших истин политической экономии. Одновременно он критиковал защитников праздного потребления, разъясняя, вслед за Смитом, что сбережения, будучи добавленными к капиталу, не ведут к уменьшению спроса: они потребляются в том же году, но уже иным — производительным — способом. Основной смысл закона Сэя сводится к утверждению, что производство само создает себе спрос: «Всякий продукт с момента своего создания, – подчеркивал Сэй, — открывает рынок сбыта для других продуктов на всю величину своей стоимости» Этот вывод логически вытекал из смитовского определения естественной цены товаров как суммы доходов: Q= W+P+R для всей массы товаров Q (суммарная цена товаров) символизирует в этой формуле совокупное предложение, тогда как W+P+R (сумма доходов — заработной платы, прибыли и ренты) — это не что иное, как совокупный спрос. В условном мире естественных цен, отражающих равновесие спроса и предложения на рынке всякого товара или фактора производства, закон Сэя был не более чем тавтологией. Вместе с тем он невольно указывал на важную особенность спроса и предложения на макроуровне: если на отдельном рынке спрос и предложение — функции разных, как правило взаимно не зависимых, факторов, то в отношении совокупного спроса и совокупного предложения этого сказать нельзя. Их общей основой служит совокупный общественный продукт.Соответственно, с ростом величины продукта, при прочих равных условиях, предложение и спрос растут пропорционально. Отсюда следовал и главный вывод Сэя о невозможности общего кризиса перепроизводства: «Общий спрос на продукты всегда равен сумме имеющихся продуктов… Нельзя представить, чтобы продукты труда всей нации стали когда-либо избыточными, если один товар дает средства для покупки другого». Но тем самым закон Сэя закрывал путь к ответу на вопрос, который в жизни становился все более злободневным, — об экономических кризисах. Сэй и его единомышленники обходили проблему смягчением формулировок, разъясняя, что речь не идет о полном совпадении спроса и предложения, что на отдельных рынках их расхождение возможно при условии, что недостаточный спрос на одном рынке компенсируется избыточным спросом на других; что совпадение спроса и предложения достигается в среднем, в тенденции, и дисбалансы возможны, но лишь как временное явление. Уже в ХХ в. с учетом этих оговорок были разграничены две версии закона Сэя: смягченную версию стали называть равенством Сэя; более жесткую, постулирующую тождественное равенство спроса и предложения на макроуровне — тождеством Сэя.

 

2.      Предмет и метод экономической теории. Основные вопросы экономики.

 

В развитой рыночной экономике субъект, выполняющий экономические функции, называется экономическим субъектом. В процессе деятельности экономических субъектов возникает экономическое явление. Развитие этих экономических явлений образуют экономические процессы. Причинно-следственные связи, возникающие между экономическими субъектами, называют экономическими механизмами. Функциональная деятельность экономических субъектов направлена на решение трех основных задач воспроизводства: что производить; как производить; для кого производить. В процессе решения основных экономических задач между экономическими субъектами складываются определенные отношения по поводу производства, обмена и потребления производимых благ и услуг. Эта совокупность экономических связей и отношений в их взаимозависимости и взаимообусловленности является предметом изучения экономической теории. Основным методом исследования в экономической теории является диалектика – метод познания сложных систем. Для изучения предмета, необходимо разложить его на составные части и исследовать каждую. Изучение каждой части единого целого называется анализом. Соединение всех изученных частей предмета в единое целое называется синтезом. Анализ и синтез как части диалектического метода базируется на использовании научных абстракций. Метод научных абстракций позволяет изучить и исследовать в процессе анализа часть предмета, не принимая во внимание другие его составляющие. Составными частями экономической теории являются макроэкономика и микроэкономика. Микроэкономика изучат мотивацию поведения отдельного экономического субъекта как элемента экономической системы, а макроэкономика – национальную экономическую систему. Осуществляя процесс исследования, анализа и обобщения развития экономических явлений, процессов и механизмов, экономическая теория использует экономические категории. Экономическая категория – это логическое понятие, отражающее в абстрактном виде наиболее существенные стороны экономических явлений, процессов, механизмов. Поскольку экономические явления, процессы и механизмы взаимосвязаны в пространстве и во времени, то и категории, их отражающие, также взаимосвязаны, что проявляется как взаимодействие, противостояние, взаимодополнение и нейтральность. Традиционно различают связи двух видов: случайную связь, не имеющую регулярного характера и устойчивую связь, носящую регулярный характер и обеспечивающую жизнедеятельность сопряженных объектов. Экономическая теория изучает устойчивые. Существенные, повторяющиеся связи. поскольку именно их должен принимать во внимание экономический субъект в своей деятельности. Это экономические законы. Поскольку экономические явления, процессы и механизмы в абсолютном большинстве поддаются наблюдению, роль экономической теории заключается в том, чтобы внести определенный порядок в процесс наблюдения за экономическими явлениями. Экономическая теория дает рекомендации по выбору экономической политики государства при составлении экономических программ, методологически обеспечивает прогнозы реализации альтернативных программ с учетом изучения прошлого опыта. Функциями экономической теории являются: познавательная – изучение сущности экономических явлений, процессов; теоретико-методологичскую – выявление общих принципов поведения экономических субъектов и применение этих принципов при изучении проблем другими экономическими дисциплинами; практическую – использование полученных знаний в управлении деятельности экономических субъектов и национальной экономикой в целом.

 

 

 

3.      Основные экономические понятия: потребности, блага, экономические ресурсы. Производственные возможности общества и проблема выбора. Альтернативная стоимость.

 

В экономической теории под потреблением понимается процесс использования результатов производства для удовлетворения определенных потребностей. Суть категории «потребность» состоит в экономическом мотиве человека, возникающим из необходимости или желания потреблять различные блага. Все люди способны сравнивать удовлетворения, получаемые от различных видов деятельности и продуктов, и предпочитать одни виды другим. Данные предпочтения являются «чистыми», так как не зависят от доходов и цен. Полезность— это показатель степени удовлетворения, вызнанного потреблением какого-либо набора товаров и услуг или каким-либо отдельным товаром. Как измеряется полезность. Экономическая теория знает два варианта теории полезности, точнее, два подхода к ее измерению: кардиналистский и ординалистский.  Кардиналистский подход к измерению полезности предполагает абсолютно точное, наподобие физической величины, количественное определение величины полезности. В качестве меры полезности кардиналисты использовали условно-объективную единицу, получившую название «ютиль».  Экономисты вскоре убедились, что этот подход не отражает реальность, поскольку в жизни так и не удалось найти универсальную и точную единицу полезности. На смену кардинализму пришел ординалистский подход. Сам термин «ординарный» означает «ранжированный» или выстроенный в определенном порядке: 1-й, 2-й, 3-й и т.д., допускает определенное ранжирование, построение ряда товаров и услуг по принципу предпочтения.  Общая полезность — это мера общего удовлетворения, полученного от потребления товара или набора товаров и услуг за данный период времени. Предельная полезность товара — это изменение обшей полезности, вызванное изменением в потреблении данного товара или услуги, на одну единицу при условии, что потребление других товаров остается неизменным. Увеличение обшей полезности по мере роста потребления стабильно сопровождается падением темпов прироста полезности. Данное явление получило название уменьшающейся предельной полезности. Современный вариант модели потребительского предпочтения основывается на следующих трех предпосылках. Первая из них состоит в том, что потребитель знает и сформировал свои потребности и может их ранжировать (сравнивать).  Вторая предпосылка заключается в транзитивности предпочтений. Транзитивность означает, что если потребитель предпочитает набор А набору В, а последний — набору С, он должен предпочитать набор А набору С. Транзитивность также подразумевает что если покупатель не делает различий между альтернативами А и В и между В и С, то тогда он не должен делать различий между А и С. Она означает и то, что два набора всегда можно косвенно сопоставить с любым третьим набором товаров и услуг. Третья предпосылка утверждает, что большее количество товара предпочитается меньшему. Поскольку потребитель рассматривает возможности обмена одного товара на другой, даже если он не желает потреблять больше данного товара, все равно «большее для него будет иметь известную ценность». Основным инструментом анализа поведения потребителя служат кривые безразличия. Если потребителю все равно, какую комбинацию предпочесть, то он находится в положении безразличия. Задача потребителя заключается в том, чтобы при ограниченном бюджете из всех возможных наборов товаров выбрать тот, который приносит ему максимальную прибыль.

 

 

 

 

4.      Типы экономических систем: традиционная, рыночная, командно-административная, смешанная.

 

Экономическая система представляет собой единое, целое образование, имеющее сложную внутреннюю структуру. Отдельные экономические отношения, образуя единство данного целого, выражают при этом специфику этого целого и выступают носителями его свойств. Внутренняя целостность и единство — это важнейший качественный признак любой сложившейся экономической системы.  Единой экономической системе свойственно воздействие и взаимозависимость отдельных элементов системы, постольку ни одно экономическое отношение,  ни одна форма хозяйства не функционируют в рамках данной системы сами по себе, вне связи с другими компонентами данной системы. Взаимодействия с другими элементами системы каждое экономическое отношение или отдельный экономический уклад (подсистема), воздействуя своими чертами и признаками на другие экономические отношения и формы хозяйства и испытывая с их стороны обратное влияние, приобретают такие черты, которые не являются собственными свойствами данного отношения или данного экономического уклада хозяйствования. В итоге содержание каждого элемента обогащается новым, интеграционным качеством, которое нельзя обнаружить в отдельном экономическом отношении. Для экономической теории это означает, что нельзя изучать отдельные экономические отношения сами по себе, как бы изолированно друг от друга, поскольку невозможно получить достоверные и полные знания об этих отношениях. Для успешного функционирования экономической системы необходимо обеспечить принцип равновесия, свойственный любой системе, в данном случае, принцип соответствия отдельных экономических отношений и форм хозяйствования другу, что возможно и необходимо лишь в условиях их совместимости как элементов единой системы. Если бы эта совместимость отсутствовала, то отдельные экономические отношения и уклады не могли бы оформиться в единую целостную экономическую систему. В рамках единой экономической системы существует определенный порядок в расположении и связях отдельных элементов между собой в зависимости от той роли, которую они играют в этой системе.  Любая система — это развивающаяся система. Поэтому при исследовании условий развития экономической системы необходимо учитывать принцип инерционности, пределов изменчивости. Экономическая система, как и любая другая, целесообразна. Ее субъекты стремятся к достижению свойственных данной системе целей, если они заинтересованы в ее сохранении и развитии. Экономические отношения — это всегда отношения или исторического способа производства, или перехода от одного способа производства к другому или к многоукладной (смешанной) экономике, постольку они всегда существуют во времени (имеется в виду исторический отрезок времени).  Экономические отношения выступают в конкретно-исторической форме, развернутой во времени, т. е. рассматриваются в соответствии с “временной” классификацией, можно выделить всеобщие, общие и специфические экономические отношения. Смешанные системы. Отличительная особенность заключается в гетерогенности (разнородности) входящих в нее элементов. В современных условиях смешанная экономика представляет собой следующие формы: смешанная экономика развивающихся стран (особенно слаборазвивающихся), смешение в которых вызвано низким уровнем развития и присутствием отсталых экономических форм; смешанная экономика развитых стран (развитая смешанная экономика); смешанная переходная экономика постсоциалистических стран.

 

 

5.      Рыночная экономика и механизм её функционирования. Принцип «невидимой рука рынка» А. Смита. Рынки совершенной и несовершенной конкуренции. Эффективность рынка совершенной конкуренции.

 

Адам Смит (1723-1790) – шотландский экономист, которого прозвали отцом экономики благодаря его труду под названием «Исследование о природе богатства народов» (1776). Он является представителем англ. классической школы политэкономии. Главная идея этого направления состоит в том, что богатство создается только путем производства в любой области экономики, а не только в сельском хозяйстве, как думали физиократы. А. Смит считал, что главное в обществе – разделение труда по отраслям, а в каждой отрасли – по операциям. Разделение труда позволяет ускорить темпы производства за счет того, что каждый делает то, что ему лучше всего. По мнению Смита, правительство должно поддерживать предпринимателей, которые, обладая способностями воспроизводства капитала, развивают тем самым экономику. По мнению Смита государство не должно вмешиваться в свободу предпринимательства. То, что современные люди называют спросом и предложением, Смит называл «невидимой рукой Провидения». Никто из предпринимателей не задумывается над тем, чтобы принести пользу обществу, но конкуренция среди них обеспечивает общество более  богатым выбором товаров и услуг по боле низким ценам. Тем самым конкуренция заставляет предпринимателей стараться сократить издержки на производство, чтобы позволить себе снизить цену, не уменьшая свою прибыль. Такой путь ведет к совершенствованию техники и поиску более дешевого заменителя сырья. Интересы буржуазии заключались в том. Чтобы свободно нанимать работников, продавать и покупать землю, выходить на внешний рынок и использовать свои деньги так, как захочется, а не согласно диктату государства. Все это делало идеи А.Смита очень привлекательными для этого класса.Труды А. смита настолько разнообразны, что он стал праотцом двух враждующих направлений в экономике: политэкономия труда (деления общества на классы с абсолютно противоположными интересами; эксплуататорское происхождение прибыли при капитализме) (К.Маркс); экономикс (принцип «невидимой руки»; экономический либерализм, конкуренция).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.      Фирма в рыночной экономике, её основные цели. Основные организационно-правовые формы предприятий. Внешняя и внутренняя среда фирмы.

 

Фирма – это структура деятельности, направленная на поиск наиболее выгодного способа производства в условиях неопределенности. В экономической теории существует два подхода к рассмотрению природы фирмы. Технологический подход к изучению фирмы сформировался на базе неоклассических взглядов на микроэкономические процессы. В экономической литературе этот подход часто фигурирует как функциональный, что подчеркивает способ анализа поведения фирмы. В его основе лежит предположение о том, что всегда есть возможность определить функцию, выражающую максимальный объем выпуска при заданном уровне развития техники и технологии, при всех возможных комбинациях факторов производства имеющихся в наличии. С ее помощью мы можем определить, посредством какой пропорции между отдельными ресурсами достигается оптимальный объем производства с точки зрения соотношения затрат и выпуска. В рамках технологического подхода проблема определения оптимального размера, или границ фирмы является центральной. В этом поиске необходимо прибегнуть к эффекту экономии на масштабах производства, или возрастающей отдачи от масштаба. В соответствии с которым, оптимальным размером фирмы можно считать тот, до достижения которого не происходит резкого роста переменных издержек фирмы. Неоклассическую фирму сравнивают с «черным ящиком» – она воспринимается как данность, затем в «ящик» опускают порции ресурсов, закрывают крышкой и через некоторое время извлекают произведенные блага. Институциональная теория функционирования фирмы берет начало с классической статьи Р. Коуза «Природа фирмы» (1937). В соответствии с институциональным подходом, центральной проблемой изучения фирмы становятся не условия максимизации прибыли, а объяснения феномена возникновения фирмы, закономерностей ее дальнейшего развития и, в конечном итоге, исчезновения. Согласно концепции, причинами создания фирмы выступают также трансакционные издержки, оппортунистическое поведение, асимметричность информации, специфичность ресурсов и контракт. Можно сделать вывод, что, создавая фирмы, индивиды стремяться найти альтернативные способы координации своей деятельности. сокращающие величину издержек. Т.Е. фирма представляет собой субъект рынка, внутреннее построение которой иерархично. Фирма не уничтожает трансакционные издержки полностью. Внутри фирмы существуют трансакционные издержки административного управления. Асимметричность информации не позволяет предпринимателю абсолютно точно узнать качество услуг нанимаемого работника. Объединяя свои усилия в стремлении к минимизации трансакционных издержек, экономические агенты соединяют имеющиеся у них активы в рамках фирмы.

 

 

7.       Неопределенность как характерная черта рыночной экономики. Риски и их виды.

 

В условиях асимметричности информации и неопределенности люди в своей экономической деятельности неизбежно идут на риск.  Под риском понимается ситуация, когда, зная вероятность каждого возможного исхода, все же нельзя точно предсказать конечный результат. Людям свойственно различное отношение к риску. В экономической теории принято выделять: нейтральных к риску; любителей риска; испытывающих антипатию к риску, или противников риска. В некоторых случаях математическое ожидание при осуществлении рисковой деятельности  может быть равно в денежном выражении нерискованному варианту, и все же люди поведут себя по-разному. Практика показывает, что в основной своей массе люди не склонны к рискованной деятельности. Такое поведение обычно объясняется, помимо особенностей человеческой психики, чисто экономической причиной, а именно: действием закона убывающей предельной полезности. Т.е. субъекту доставит радость получить больше того, что вы имеете, но для него гораздо ощутимее будет потеря того, к чему вы уже привыкли. В экономической теории данный феномен получил название эффекта владения. Конечно, существуют люди, которые все же склонны идти на риск. Само понятие предпринимательства всегда связано с большим или меньшим риском. Действия субъекта связаны с желанием избежать риск любой ценой. Существует эффект определенности. Он заключается в том, что привлекательность определенных исходов для людей оказывается непропорционально выше, чем неопределенных. Т.е. люди оценивают вероятность не только с количественной, но и с качественной точек зрения. Существует несколько способов снизить риск, или несколько способов страхования. Под страхованием понимается процедура, позволяющая индивиду обменять риск больших потерь на определенность малых. Объединение риска – это способ его снижения, при котором риск делится между несколькими участниками, так что в случае проигрыша потери, приходящиеся на долю каждого, не так велики. Распределение риска – способ страхования, применяемый в случае возможного крупного ущерба, когда одной компании не под силу взять на себя полностью обязательства по страхованию. Диверсификация – способ, при котором экономические субъекты используют свои финансовые средства в разных сферах, чтобы в случае потери в одной из них компенсировать это за счет другой сферы. Надо учитывать и тот факт, что есть виды деятельности, которые связаны с нестрахуемыми рисками (война, природные катаклизмы и проч.). 

8.      Теория спроса и предложения. Факторы, формирующие спрос и предложение. Механизм установления рыночного равновесия и равновесной цены. Эластичность спроса и предложения.

 

9.      Теория потребительского выбора: кардиналистский и ординалистский подходы.

 

В экономической теории под потреблением понимается процесс использования результатов производства для удовлетворения определенных потребностей. Суть категории «потребность» состоит в экономическом мотиве человека, возникающим из необходимости или желания потреблять различные блага. Все люди способны сравнивать удовлетворения, получаемые от различных видов деятельности и продуктов, и предпочитать одни виды другим. Данные предпочтения являются «чистыми», так как не зависят от доходов и цен. Полезность— это показатель степени удовлетворения, вызнанного потреблением какого-либо набора товаров и услуг или каким-либо отдельным товаром. Как измеряется полезность. Экономическая теория знает два варианта теории полезности, точнее, два подхода к ее измерению: кардиналистский и ординалистский.  Кардиналистский подход к измерению полезности предполагает абсолютно точное, наподобие физической величины, количественное определение величины полезности. В качестве меры полезности кардиналисты использовали условно-объективную единицу, получившую название «ютиль».  Экономисты вскоре убедились, что этот подход не отражает реальность, поскольку в жизни так и не удалось найти универсальную и точную единицу полезности. На смену кардинализму пришел ординалистский подход. Сам термин «ординарный» означает «ранжированный» или выстроенный в определенном порядке: 1-й, 2-й, 3-й и т.д., допускает определенное ранжирование, построение ряда товаров и услуг по принципу предпочтения.  

 

10.   Теория предельной полезности. Оптимальный выбор потребителя: максимизация полезности при заданном бюджетном ограничении.

 Общая полезность — это мера общего удовлетворения, полученного от потребления товара или набора товаров и услуг за данный период времени. Предельная полезность товара — это изменение обшей полезности, вызванное изменением в потреблении данного товара или услуги, на одну единицу при условии, что потребление других товаров остается неизменным. Увеличение обшей полезности по мере роста потребления стабильно сопровождается падением темпов прироста полезности. Данное явление получило название уменьшающейся предельной полезности. Современный вариант модели потребительского предпочтения основывается на следующих трех предпосылках. Первая из них состоит в том, что потребитель знает и сформировал свои потребности и может их ранжировать (сравнивать).  Вторая предпосылка заключается в транзитивности предпочтений. Транзитивность означает, что если потребитель предпочитает набор А набору В, а последний — набору С, он должен предпочитать набор А набору С. Транзитивность также подразумевает что если покупатель не делает различий между альтернативами А и В и между В и С, то тогда он не должен делать различий между А и С. Она означает и то, что два набора всегда можно косвенно сопоставить с любым третьим набором товаров и услуг. Третья предпосылка утверждает, что большее количество товара предпочитается меньшему. Поскольку потребитель рассматривает возможности обмена одного товара на другой, даже если он не желает потреблять больше данного товара, все равно «большее для него будет иметь известную ценность». Основным инструментом анализа поведения потребителя служат кривые безразличия. Если потребителю все равно, какую комбинацию предпочесть, то он находится в положении безразличия. Задача потребителя заключается в том, чтобы при ограниченном бюджете из всех возможных наборов товаров выбрать тот, который приносит ему максимальную прибыль.

 

11.  Производственная функция. Закон убывающей предельной производительности. Изокванта. Постоянные и переменные факторы производства. Явные (внутренние) и неявные (внешние); бухгалтерские и экономические издержки. Изокоста. Равновесие производителя.

Закон убывающей предельной полезности. Т.е. субъекту доставит радость получить больше того, что вы имеете, но для него гораздо ощутимее будет потеря того, к чему вы уже привыкли. В экономической теории данный феномен получил название эффекта владения. Конечно, существуют люди, которые все же склонны идти на риск. Само понятие предпринимательства всегда связано с большим или меньшим риском. Действия субъекта связаны с желанием избежать риск любой ценой. Существует эффект определенности. Он заключается в том, что привлекательность определенных исходов для людей оказывается непропорционально выше, чем неопределенных. Т.е. люди оценивают вероятность не только с количественной, но и с качественной точек зрения.

 

12.  Выручка и прибыль фирмы. Равновесие конкурентной фирмы в краткосрочном и долгосрочном периодах. Эффект масштаба.

 

13.  Механизм рынка несовершенной конкуренции. Рыночная власть и ее источники. Классификация рыночных структур: совершенная конкуренция, монополистическая конкуренция, олигополия и монополия.

Типология рыночных структур базируется на ряде параметров, которые определяют признаки отраслевого рынка. Это: 1) численность продавцов и их рыночные доли, 2) степень дифференциации продукта, 3) условия вступления в отрасль и выхода из нее, 4) степень контроля производителей над ценами, 5) характер поведения фирм. В зависимости от содержания каждого признака и их комбинации формируются различные типы отраслевых рынков, характеризующиеся разной степенью конкурентности. Рынок совершенной конкуренции представляет собой рыночную структуру, характеризующуюся большим числом небольших фирм, которые не оказывают влияния на рыночную цену. Несовершенная конкуренция — тип конкуренции, при котором фирмы обладают рыночной властью и конкурируют за объем продаж. Данный тип конкуренции представляет способ соперничества фирм, имеющих разные размеры и издержки, отличительные характеристики продукта и разные цели, а также применяющих различные конкурентные стратегии.  В условиях монополии фирма является единственным продавцом определенной продукции, не имеющих близкие заменители. Монополия, будучи единственным продавцом, лишает потребителя возможностей выбрать продавца с наилучшими условиями продажи. Разновидностью монопольного рынка является рынок монопсонии, когда монополистом является покупатель. Другим типом рынка несовершенной конкуренции является рынок олигополии, который характеризуется наличием нескольких фирм-продавцов. Ядром такого рынка являются 3-6 крупных фирм. Третьим типом рынка несовершенной конкуренции является рынок монополистической конкуренции – это тип рынка, где довольно большое количество фирм предлагает разнородную продукцию. На рынке монополистической конкуренции действует большое количество мелких и средних фирм.

 

14.  Максимизация прибыли монополистом: выбор оптимального объема выпуска. Монополистическое ценообразование. Ценовая дискриминация. Экономические последствия монополии. Регулирование деятельности монополий.

15.  Монополистическая конкуренция и олигополия. Неценовая конкуренция на рынках монополистической конкуренции. Модели стратегического взаимодействия фирм на рынке олигополии.

 

16.  Особенности рынков факторов производства. Вторичный характер спроса на факторы производства. Рынок труда и заработная плата. Рынок капитала, процент, понятие дисконтирования. Рынок земли, земельная рента, цена земли.

 

Наиболее простым и очевидным является принятое в теории марксизма деление факторов производства на личностные и материально-вещественные. А.Смит и Д.Рикардо исходили из наличия трех видов экономических ресурсов: труда, земля и капитала. При этом под землей они понимали все природные ресурсы: полезные ископаемые, леса, реки, моря и пр. Капитал трактовали как вещественное богатство, ранее произведенное человеком.  К капиталу в первую очередь относятся все орудия производства и сырье. Смит и Рикардо практически отождествляют капитал со средствами производства и находят проявления капитала везде, где только человек образует запасы, надеясь получить от них в будущем доход.  Согласно К.Марксу, не труд является фактором производства, а рабочая сила, или способность к труду. Рабочая сила есть совокупность нервных, умственных, физических сил человека. Основой жизнедеятельности человеческого общества является труд. Труд опосредствует обмен веществ между человеком и природой, приспосабливая природные материалы и всю окружающую среду под потребности человека и общества. Рынком факторов производства (ресурсов) называется сфера экономики, в которой осуществляется их купля-продажа, и где в результате взаимодействия спроса и предложения формируются цены на труд, на природные ресурсы, капитал, предпринимательскую способность в форме заработной платы, ренты, процентного дохода, прибыли. Разным видам факторов производства соответствуют виды рынков. Спрос на факторы производства является вторичным, производным (зависимым) от спроса на продукцию, изготовленную с использованием данных факторов производства. Важная особенность спроса на факторы производства состоит в том, что в производстве они взаимозаменяемы в определенных границах. Это относится, в частности, к труду и капталу, к земле, труду и т.п. При замене более дорогого ресурса более дешевым, на последний возрастает спрос. Спрос на ресурс основывается на производительности ресурса: цене на продукт, изготовленный с использованием данного ресурса. Ресурс, обладающий более высокой производительностью, пользуется большим спросом нежели ресурс с меньшей производительностью. Предложение производственных факторов — это совокупность факторов производства, находящихся на рынке или способных представленными к продаже по определенным ценам. Общими характерными чертами предложения ресурсов на рынке факторов производства является зависимость величины предложения фактора от его цены. Ограниченность многих природных ресурсов преодолевается с развитием научно-технического прогресса. Объемы предложения ресурсов с течением времени меняются. Величина спроса на ресурсы изменяется по мере изменения их цены. Изменение спроса на ресурс происходит и под влиянием неценовых факторов. Неценовые факторы изменения спроса на ресурс: при прочих равных условияхизменения в спросе на конечные товары и услуги, которые производятся с помощью тех иных ресурсов, приводят к изменению спроса на эти виды ре сов в том же направлении; изменяют цены на замещающие и взаимодополняющие ресурсы. При использовании замещающих ресурсов фирма полезный эффект двух видов: эффект замещения и эффект объема их производства или объема продукции.  Различают изменение величины предложения ресурсов, определяемое ценовым фактором (ценами ресурсов), и изменение предложения ресурсов, определяемое неценовыми факторами.

 

17.  Провалы рынка: внешние эффекты (экстерналии), общественные блага, неравенство в распределении доходов. Необходимость государственного регулирования рыночной экономики

Макроэкономика

18.  Предмет макроэкономики. Основные макроэкономические агенты и рынки. Модель кругооборота доходов и расходов. Основные макроэкономические тождества.

19.  Система национальных счетов и ее показатели. ВВП: понятие, методы и проблемы измерения. Номинальный и реальный ВВП. Индексы цен.

20.  Совокупный спрос и совокупное предложение. Неценовые факторы совокупного спроса предложения. Равновесие в модели AD-AS.

21.  Экономический рост: понятие, показатели, типы и факторы. Эффект «быстрого старта».

 

22.  Экономический цикл и динамика основных макроэкономических показателей. Потенциальный ВВП. Виды экономических циклов.

 

Еще в первой половине XIX в. экономистами была замечена особенность экономических систем с рыночным механизмом управления, проявлявшаяся в повторении состояний, в которых они находились. Выявилась и определенная последовательность в чередовании этих процессов – циклов. ЦИКЛ характеризуется последовательностью протекания экономических процессов в определенном режиме, когда в экономике происходят изменения основных параметров – рост ВНП сменяется спадом, за которым снова следует рост. Выделяют инвестиционные циклы (период подготовки и строительства, отделочные и пуско-наладочные работы); сельскохозяйственные циклы (периоды, когда есть возможность выращивать с/х продукцию); промышленные (экономические) циклы; технологические циклы (массовое обновление технологий) – в рамках этих циклов происходит массовое обновление основных технологий. Они получили название циклов Кузнеца (по имени американского экономиста Саймона Кузнеца). ДЛИННЫЕ ВОЛНЫ в экономике или БОЛЬШИЕ ЦИКЛЫ КОНЪЮНКТУРЫ. Наиболее существенные вклад в теорию длинных волн внес Н.Д. Кондратьев (1892–1938 гг). В научной литературе – как отечественной, так и западной – длинные волны часто именуются волнами (циклами) Кондратьева.  Выделяется обычно три вида равновесия.  Первое – равновесие рыночного спроса и предложения на потребительские товары. Отклонения от него могут быть краткосрочными и длительными. Краткосрочное устраняется моментально или поступлением товара со склада в торговлю – или включением резервных мощностей. Длительное преодолевается в три-четыре года путем перепрофилирования производства товаров для населения. Второе – равновесие рыночного спроса на оборудование. Оно созревает 8–12 лет и устраняется переливом капитала. Это есть промышленные циклы. Третье – равновесие на рынке промышленной инфраструктуры и рабочей силы. Это – длинные циклы (волны), продолжительностью 40–60 лет.  Экономические циклы отличаются друг от друга продолжительностью, интенсивностью смены состояния, но все они проходят одинаковые фазы. Фазы эти по-разному именуются различными исследователями.Й. Шумпетер говорит о фазах процветания, спада, депрессии и оживления. Объясняя причины циклического развития и кризисов экономисты выделяют два главных обстоятельства: 1. Несовпадение купли-продажи по месту и времени может создать предпосылки для разрыва многих звеньев в цепи продаж и покупок. 2. Производитель не имеет гарантий, что к моменту платежа покупатель его продукции окажется платежеспособным. Различие взглядов на причины циклических колебаний в экономике влечет за собой и различные подходы к проблеме их регулирования. Например, сторонники неокейнсианских рецептов наибольшее внимание уделяют: бюджетной политике (главным образом это связано с увеличением или уменьшением расходов государства); налоговой политике (манипуляции с налоговыми ставками в зависимости от состояния экономики). Сторонники неоконсервативных рецептов уделяют наибольшее внимание проблеме денег и кредита. Поэтому в последние годы неоконсервативная политика опирается на монетаристские теории, которые во главу угла ставят объем денежной массы и его регулирование. По-разному решается проблема участия государства в происходящих процессах – в политике регулирования экономики в целом и в области сглаживания циклических колебаний. Несмотря на различия указанных двух направлений регулирования экономики, есть общее понимание, что, во-первых, государство в состоянии сглаживать циклические колебания и, во-вторых, государство должно это осуществлять в целях достижения и поддержания экономической стабильности.

 

23.  Неоклассический и кейнсианский анализ причин безработицы. Добровольная и вынужденная безработица. Естественный уровень безработицы. Формы безработицы: фрикционная, структурная, циклическая. Закон Оукена. Экономические и социальные последствия безработицы.

 

Безработица неотъемлемый элемент рынка труда. Она представляет собой сложное, многоаспектное явление.  Взрослое население, обладающее рабочей силой, делится на несколько основных категорий в зависимости от того положения, которое оно занимает относительно рынка труда.Трудоспособное население — это все те, кто по возрасту и по состоянию здоровья способны работать, Безработными считаются те лица трудоспособного возраста, которые на данный момент не имеют работы, выходят на рынок труда и ведут активный ее поиск. Лица, имеющие работу, а также лица, занятые неполный рабочий день или педелю, относятся к категории занятых. К рабочей силе относятся и занятые, и безработные.  Безработным считается человек, который на определенную дату, во-первых, в течение предшествующей недели не имел работы, а во-вторых, в течение предшествующих четырех недель прилагал усилия, чтобы ее найти. Последнее условие называется “требование поиска работы” и предназначено для того, чтобы определить наличие или отсутствие рыночной ориентации у работника и ограничить состав безработных теми, кто активно ищет работу, т.е. регистрируется в органах трудоустройства, собирает информацию о наличии вакансий, дает объявления о поисках работы. Исключение составляют временно уволенные и те, кто временно не работает, но готовы приступить к новой работе и ожидают ее не более 30 дней. Обе эти категории лиц считаются безработными независимо от того, заняты ли они активным поиском работы или нет. Состояние занятости и безработицы характеризуется следующими показателями: неинституциональное население (ЧИ1|); численность занятых (Ч(); численность безработных (Чй);

численность лиц, не входящих в состав рабочей силы (Ч|пс). Полная занятость. Под полной занятостью понимается такое ее состояние. Когда численность занятых уже никак не меняется в зависимости от дополнительного расширения эффективного спроса, и потому его дальнейший прирост оказывается чисто инфляционным, т.е. выражается лишь в общем повышении номинальных величин. При этом вынужденная безработица равна нулю. Ряд экономистов считают безработицу необходимым признаком мобильного и гибкого рынка труда. В этих условиях можно говорить о естественном уровне безработицы, для характеристики которой используется понятие “норма безработицы при неускоряющейся инфляции”. По мнению М. Фридмена, естественный уровень безработицы отражает экономическую целесообразность использования рабочей силы, подобно тому как степень загрузки производственных мощностей отражает целесообразность и эффективность использования основного капитала. В экономической литературе различают следующие типы безработицы:  фрикционную, структурную, сезонную, циклическую, технологическую, региональную. Фрикционная безработица связана с определенными затратами времени на поиск нового места работы. Структурная безработица связана с технологическими изменениями и сдвигами в производстве, которые изменяют структуру спроса на рабочую сил. Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей: сельское хозяйство, строительство, промыслы, в которых в течение года происходят резкие изменения спроса на труд.  Циклическая безработица представляет собой отклонение фактическою уровня безработицы от естественного. Ее основой являются циклические колебания объемов выпуска продукции и занятости, связанные с экономическим спадом и недостатком спроса. Безработица может быть открытой и скрытой, долгосрочной и краткосрочной. Одной из форм структурной безработицы является технологическая безработица, возникающая в результате внедрения новых технологий и нового оборудования, что ведет к замене людей машинами и высвобождению их. В любом обществе безработица всегда связана с определенными экономическими и социальными издержками. Экономические потери общества измеряются стоимостью непроизведенных товаров и услуг сокращением налоговых поступлений в государственный бюджет, ростом затрат на выплату пособий по безработице, содержание значительного аппарата государственных органов по труду, занятости и социальному обеспечению. Происходит обесценивание, недоиспользование накопленного научно-образовательного потенциала общества, ухудшается качество жизни безработных и членов их семей. Уменьшается доля экономически активного населения в результате негативных изменений в уровне рождаемости, повышения смертности, снижения средней продолжительности жизни, усиления оттока наиболее квалифицированных кадров за рубеж. Если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень безработицы, то страна недополучает часть ВНП. Исчисление потенциальных потерь продукции и услуг в результате роста безработицы осуществляется на основе закола, сформулированного американским экономистом А.Оукеном. (Y*-Y)/Y=b*(U-U*), где Y- фактический объем производства (ВВП); Y*-потенциальный ВВП (при полной занятости); U- естественный уровень безработицы; U*- естественный уровень безработицы (норма безработицы при полной занятости); b-параметр оукена (3%). Если фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то фактический объем производства, будет ниже потенциального на b%.

 

24.  Инфляция: понятие и основные причины. Инфляция спроса и инфляция издержек. Стагфляция. Экономические и социальные последствия инфляции.

 

Инфляция как экономическое понятие:

Широкая характеристика данного явления: Инфляция – формапроявления дисбаланса в макроэкономических процессах, нарушения равновесия между совокупным спросом и совокупным предложением Более конкретное понятие данного явления: Инфляция-процесс обесценения денег. Снижение их покупательной способности. Тенденция к повышению среднего уровня цен. Принято рассчитывать несколько видов индексов, например: индекс цен в потребительском секторе экономики; индекс цен во всей экономике.

Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

П=j1-j0\j0*100%

где п – темп инфляции в процентах за год,j1 – индекс потребительских цен текущего года; j0 – индекс потребительских  цен прошлого года.

Уровень инфляции – динамичное явление. Будучи зависимым от многих обстоятельств, данный показатель проявляет значительный диапазон колебаний – в зависимости от времени и ситуации в той или иной стране. В качестве иллюстрации приведем данные, свидетельствующие о «разбросе значений инфляции в разных странах мира. В основе инфляционных процессов лежат многообразные причины. Прежде всего, разумно указать на те предпосылки, которые сложились в современной экономике, и которые обуславливают данное явление: Перестройка финансовой и кредитной систем в мире. Отмена существовавшего прежде золотомонетного стандарта, который до середины XX в. обеспечивал относительную стабильность денежного обращения и ценообразования. Формирование олигополистической структуры, которая стала типичной для многих отраслей экономики. Взаимодействие крупных фирм сделало возможным процесс влияния на цены. Начала формироваться длительная тенденция к повышению уровня цен. Период свободной конкуренции, поддерживавший свободное ценообразование, отошел в прошлое. Вопрос о конкретных причинах инфляции трактуется разными школами дифференцированно. Наиболее спорным моментом в выяснении причинно-следственных связей является определение того, сбои какого рынка выступают первоосновой денежной нестабильности: товарного или денежного? Данное принципиальное расхождение обусловило появление двух ведущих направлений в теоретическом осмыслении причин инфляции: кейнсианского (немонетаристского) и неоклассического (монетаристского). Согласно кейнсианскому подходу, инфляция возникает тогда, когда повышаются цены на товарных и факторных рынках. Повышение цен, в свою очередь, происходит по двум вариациям: по линии спроса или по линии предложения. Согласно кейнсианской трактовке инфляции монетарный сектор не играет активной роли в возникновении инфляции. Более того, объем денежной массы и скорость оборота денег автоматически адаптируются к росту доходов. Процесс адаптации денежной массы выражается в том, что повышенный уровень цен приводится в равновесие с помощью более масштабного выпуска денег в обращение.

Причинно-следственные связи, отражающие возрастание спроса 1.Рост расходов, производимых субъектами экономики: Домашние хозяйства ( Требования профсоюзов по повышению заработной платы (прежде всего на фазе подъема); Повышение потребностей населения). 2.Государство (Динамика государственных бюджетных затрат: социальные я военные расходы); 3.Фирмы (Динамика инвестиционных затрат фирм: в период подъема предприниматели склонны увеличивать инвестиционные расходы). 2. Повышение совокупного спроса, опережающего динамику совокупного предложения. З.Рост цен Причинно – следственные связи, отражающие возрастание издержек производства

1. Проявление монопольных прав со стороны государства (взимание косвенных налогов; воздействие на учетную ставку); 2. Проявление монопольных возможностей со стороны фирм (повышение цен путем картельных соглашений, что удорожает продукцию других производителей); 3.Проявление монопольных возможностей со стороны профсоюзов (требования роста заработной платы. в итоге предприниматели вынуждены повышать цены); 4. Дополнительные факторы, повышающие издержки производства (возрастание удельного веса сектора услуг в народном хозяйстве, увеличение прироста затрат по заработной плате на единицу продукции, периодические замедления в динамике роста производительности труда);  Монетарная  версия причин инфляции. В основе данного подхода лежит классическая теория денег, а также ее современный вариант, разработанный американским экономистом М.Фридманом.Исходной причиной возникновения инфляции согласно монетарной теории является: Ускоренная динамика предложения денег на денежном рынке (кейнсианские установки в расчет не принимаются, учитывается лишь импульсное воздействие денежного фактора); Предложение денег превышает спрос на них. Возникает неравновесие на рынке денег. Автоматически начинается спонтанный рост цен. За счет этого восстанавливается «инфляционное равновесие» (уровень цен приходит в соответствие с количеством денег в обращении) Обзор теоретических подходов к вопросу о причинах инфляции целесообразно завершить, рассмотрев те установки, которые выдвигаются различными направлениями школы практической экономии. Будучи сложным, многоаспектным  явлением, инфляция обусловливает неоднозначность своих последствий, Тем не менее, превалируют негативные социально-экономические итоги.  Отрицательные последствия: Сокращение реальных доходов населения; Перераспределение доходов и богатства в пользу немногочисленного слоя населения; Усиление уровня риска для предпринимателей; Снижение стимулов к денежным накоплениям; Усиление спекулятивных форм торговли; Возникновение эффекта инфляционной спирали зарплаты и цен; Бегство от денег (при гиперинфляции). Скупка любых товаров; Вытеснение торговли бартером (при галопирующей инфляции); Отвлечение капиталов от сферы производства и перемещение их в сферу обращения; Затруднение возможности регулирующего влияния на экономику со стороны государства Позитивы невысокого уровня инфляции: Фактор оживления конъюнктуры(рост цен побуждает предпринимателей к инвестированию ресурсов)

 

25.  Потребление, сбережения и инвестиции в модели Кейнса. Кейнсианская модель равновесия на товарном рынке. Эффект мультипликатора. Роль государственного сектора в кейнсианской модели.

26.  Цели и инструменты бюджетно-налоговой политика. Виды налогов. Кривая Лаффера. Виды бюджетно-налоговой политики: стимулирующая и сдерживающая, дискреционная и недискриционная.

 

 

 

27.  Государственный бюджет: источники доходов и структура расходов. Дефицит государственного бюджета и способы его финансирования. Виды государственного долга.

 

Важнейшим инструментом макроэкономического регулирования, наряду с кредитно-денежной, является и налогово-бюджетная политика государства. Налогово-бюджетная политика – это воздействие государства на уровень деловой активности посредством изменения государственных расходов и налогообложения. Налогово-бюджетная политика влияет на уровень национального дохода и, следовательно, на уровень объема производства и занятости, а также на уровень цен; она направлена против нежелательных изменений экономической конъюнктуры, связанных как с безработицей, так и с инфляцией. Система налогообложения в России, закрепляемая Налоговым Кодексом, представляет собой три уровня: федеральный, региональный и местный. Налоговый кодекс РФ закрепляет 28 видов налогов и сборов. Существует определенный перечень льгот по каждому налогу. Существует также особый порядок комплексных налоговых льгот, устанавливаемых государством. Подходы к проблеме справедливости и эффективности распределения налогового бремени нашли свое отражение в принципах налогообложения. По принципу получаемых благ физические и юридические лица должны уплачивать налог пропорционально тем выгодам, которые они получали от государства. Принцип платежеспособности предусматривает, что тяжесть налогообложения должна зависеть от размера получаемого дохода,  причем владелец более высокого дохода должен платить не только абсолютно, но и относительно высокие налоги. В основе этого принципа лежит анализ предельной полезности каждой дополнительной единицы получаемого дохода. Первое направление налоговой политики связано с уровнем и со структурой налоговой нагрузки на бизнес. Второе направление имеет большое значение для формирования стимулов и ожиданий населения и, прежде всего, связано с величиной ставок налога на заработную плату и подоходного налога.  Государственный бюджет можно определить как финансовый счет, в котором представлена сумма  доходов и расходов государства за определенный период (обычно за год). Государственный бюджет можно рассматривать на стадии его окончательного утверждения, как сумму ожидаемых налоговых поступлений и предполагаемых государственных расходов. Помимо федерального государственного бюджета, в ряде стран существуют и внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Федеральный фонд занятости населения, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. В российской статистике принято рассматривать государственные финансы с использованием следующей терминологии: консолидированный бюджет – бюджет, складывающийся из федерального, регионального и местных бюджетов; расширенный бюджет – федеральный бюджет в совокупности с  внебюджетными фондами.

 

28.  Спрос на деньги в классической и кейнсианской моделях. Виды спроса на деньги. Предложение денег и денежные агрегаты. Равновесие на денежном рынке.

 

Спрос на деньги – это спрос на денежные запасы в реальном выражении, т. е. с учетом индекса цен (Р). Реальные денежные запасы характеризуют соотношение денежной массы, включающей в себя не только наличность, но также остатки средств на текущих и срочных счетах, и общего уровня цен в экономике. Функция спроса на деньги показывает взаимосвязь между величиной реальных денежных средств у населения и экономическими переменными, влияющими на решения населения поддерживать этот уровень денежных запасов. Монетарная (кредитно – денежная) политика представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, предпринимаемых ЦБ в целях регулирования деловой активности путем планируемого воздействия на состояние кредита и денежного выражения. Важнейшими инструментами кредитно – денежной политики ЦБ являются: операции на открытом рынке; учетно – процентная (дисконтная) политика; регулирование обязательной нормы банковского резервирования.На ранней стадии развития человеческого общества товарный обмен носил случайный, эпизодический характер. Ему соответствовала простая или случайная форма стоимости: товар А равен товару Б. Полная, или развернутая, форма стоимости отражает более высокую ступень развития обмена, когда к одному какому-либо товару приравниваются другие товары. Всеобщая форма стоимости характеризуется тем, что все товары начинают обмениваться на один товар, который играет роль всеобщего эквивалента. С развитием товарного производства обилие различных товаров, играющих роль всеобщего эквивалента, вступило в противоречие с потребителями растущего рынка. Последний требовал перехода к одному эквиваленту. Роль всеобщего эквивалента закрепляется за одним товаром, возникает денежная форма стоимости. Всеобщий эквивалент означает способность товара обмениваться на любой другой товар. Это перекликается с современным пониманием денег как ликвидного (быстрореализуемого) средства. Выделяют четыре основных функции денег: счетная единица, средство обмена, средство сохранения ценности и средство платежа. Счетная единица. Чем больше товаров вовлекается е обмен, тем больше количество относительных цен. Поэтому объективно требуется своеобразная «мерная линейка», единая мера ценности всех других товаров, роль которой выполняют деньги. С появлением денег цены всех товаров получают денежное выражение. Средство обмена. В бартерной экономике необходимо двойное совпадение потребностей для заключения сделок: человек, торгующий яблоками, сможет обменять их на груши, только, если он встретит такого продавца, располагающего грушами, которому нужны яблоки. Средство сохранения ценности. Деньги позволяют сохранить ценность богатства, служат его накоплению, хотя их ценность может со временем меняться. Средство платежа. В денежной форме может фиксироваться величина обязательств и долгов; поэтому деньги служат средством платежа. В этой роли деньги используются, когда наблюдается несовпадение по времени покупок и продаж, т. в; товары продаются в кредит. Денежная масса это совокупность наличных и безналичных покупательных и платежных средств, обеспечивающих обращение товаров и услуг в экономике, которыми располагают частные лица, институциональные собственники (предприятия, объединения, организации) и государство. В структуре денежной массы выделяется активная часть, к которой относятся денежные средства, реально обслуживающие хозяйственный оборот, и пассивная часть, включающая денежные накопления, остатки на счетах, которые потенциально могут служить расчетными средствами. В пассивную часть денежной массы включаются такие компоненты, которые нельзя непосредственно использовать как покупательное или платежное средство. Речь идет о денежных средствах на срочных счетах, сберегательных вкладах в коммерческих банках, других кредитно-финансовых учреждениях. Перечисленные компоненты денежной массы получили общее название «квази-деньги». Экономисты называют «квази-деньги» ликвидными активами. если наличные деньги обладают абсолютной ликвидностью, то ликвидность «квази-денег» не абсолютна. Вы не можете, например, расплатиться деньгами со срочного счета или акцией за покупки в магазине или проезд на транспорте. Расположив компоненты денежной массы по степени убывания ликвидности, можно выделить несколько денежных агрегатов – показателей денежной массы. Наиболее ликвидным денежным агрегатом является агрегат МО, который включает наличные деньги в обращении. Аналогичным по ликвидности денежным агрегатом является агрегат М1, который объединяет наличные деньги и деньги на текущих счетах (счетах «до востребования»), которые могут обслуживаться с помощью чеков. Менее ликвидным денежным агрегатом является агрегат М2. Это «деньги в широком смысле слова», которые включают в себя все компоненты агрегата М1 плюс деньги на срочных и сберегательных счетах коммерческих банков, депозиты в специализированных финансовых институтах. Еще менее ликвидным денежным агрегатом является агрегат МЗ, который образуется путем добавления к агрегату М2 депозитных сертификатов банков, облигаций государственного займа, других ценных бумаг государства и коммерческих банков. Различие между агрегатом М1 и остальными денежными агрегатами заключается, прежде всего, в том, что в агрегаты М2 и МЗ включены «квази-деньги», которые затруднительно использовать для сделок, нелегко перевести в наличные. Равновесие предполагает наличие определенных пропорций на денежном рынке. Важнейшая из них равновесие между спросом и предложением денег.

 

29.  Цели, инструменты, основные направления денежно-кредитной политики, её проблемы и противоречия денежно-кредитной политики.

 

Под кредитно-денежной политикой государства понимается совокупность мер экономического регулирования денежного обращения и кредита, направленных на обеспечение устойчивого экономического роста путем воздействия на уровень и динамику инфляции, инвестиционную активность и другие важнейшие макроэкономические процессы. Денежно-кредитная политика – важнейший метод государственного регулирования общественного воспроизводства с целью обеспечения наиболее благоприятных условий для развития рыночной экономики. К основным инструментам денежно-кредитной политики относятся операции на открытом рынке, изменение учетной ставки (дисконтная политика), изменение нормы обязательных резервов. Наиболее активно используются операции на открытом рынке, которые проводит ЦБ с государственными ценными бумагами. В результате проведения операций на открытом рынке часть денег изымается из обращения, кредитные ресурсы банков сужаются. Сокращается объем кредитных денег, а значит, и циркулирующей денежной массы. Процентная ставка при этом возрастает, а деловая активность снижается. ЦБ также манипулирует учетной ставкой, определяющей величину платы за ссуды, которые ЦБ предоставляет коммерческим банкам. ЦБ может понизить учетную ставку, ожидая повышения заинтересованности в получении ссуд со стороны коммерческих банков, увеличения их активности в предоставлении кредитов. Если ЦБ повышает учетную ставку, то возможности получения коммерческими банками у него кредита снижается. Для увеличения избыточных резервов коммерческих банков выдаются краткосрочные ссуды, тогда как в целях преодоления сложного финансового положения ЦБ предоставляет им среднесрочные и долгосрочные кредиты.  Реже в качестве инструмента денежно-кредитной политики используется изменение нормы обязательных резервов. Повышение данной нормы снижает избыточные резервы, а тем самым возможности коммерческих банков создавать кредитные деньги. Указанные меры денежно-кредитной политики позволяют осуществлять эффективное антициклическое регулирование в странах с рыночной экономикой. Правительство проводит жесткую денежно-кредитную политику, поддерживая на определенном уровне объем денежной массы, либо удерживая на определенном уровне ставку процента. Выбор конкретного варианта денежно-кредитной политики зависит от того, какие факторы повлияли на изменение спроса на деньги, и в целом от текущей экономической ситуации. Таким образом, из изложенного вытекает, что в механизме действия денежно-кредитной политики можно выделить следующие последовательно связанные рычаги: 1. Приведение в действие инструментов денежно-кредитной политики (операции на открытом рынке, дисконтирование, изменение нормы обязательных резервов); 2. Увеличение или сжатие объема денежной массы; 3. Движение ставки процента на денежном рынке; 4. Динамика совокупного спроса, связанная, в частности. С активизацией или ослаблением инвестиционной деятельности в экономике; 5. Изменение совокупного предложения как реакция на изменение совокупного спроса. Каждый из указанных элементов запускает предложения как реакция на изменение совокупного спроса.

 

30.  Современная банковская система: Центральный Банк и коммерческие банки. Процесс создания денег коммерческими банками.

31.  Теории международной торговли: абсолютного преимущества А. Смита, сравнительного преимущества Д. Риккардо. Государственное регулирование международной торговли: протекционизм и либерализация внешней торговли.

 

32.  Платежный баланс: счет текущих операций, счет движения капитала, счет официальных валютных резервов. Валютный курс: фиксированный и плавающий. Валютный курс как инструмент урегулирования платежного баланса.

 

При плавающем валютном курсе Центральный банк, не вмешиваясь в функционирование валютного рынка, как бы позволяет обменному курсу национальной валюты (а, следовательно, и величине чистого экспорта) изменяться до тех пор, пока неуравновешенность платежного баланса не будет ликвидирована. Величина валютных резервов ЦБ и, следовательно, размеры денежной базы при такой корректировке не изменяются. Другими словами, если в стране применяется свободно плавающий обменный курс, выравнивание платежного баланса будет происходить автоматически, без вмешательства государства. В малой открытой экономике плавающий курс работает против проводимой государством бюджетно-налоговой политики, сводя на нет ее эффективность. При плавающем обменном курсе стоимость национальной валюты будет повышаться для выравнивания сальдо платежного баланса. Результатом повышения валютного курса будет сокращение чистого экспорта. Валютный курс будет расти, и чистый экспорт будет сокращаться до тех пор, пока будет существовать активное сальдо платежного баланса, т.е. пока внутренняя ставка процента будет выше мировой. Если ЦБ проводит стимулирующую кредитно-денежную политику и увеличивает предложение денег, то рост денежной массы приводит к росту совокупного спроса, понижая процентную ставку, способствуя тем самым росту инвестиций и увеличению дохода. В ответ на снижение процентной ставки возникает отток капитала и, следовательно, платежный баланс сводится с дефицитом. При плавающем курсе для устранения дефицита платежного баланса курс национальной валюты должен понизиться. Поскольку ЦБ теперь не вмешивается в функционирование валютного рынка и позволяет курсу свободно колебаться, то происходящее обесценивание валюты стимулирует возрастание чистого экспорта, и следовательно, дальнейшее увеличение совокупного спроса и дохода. Возрастание дохода приводит к увеличению спроса на деньги и к росту процентной ставки. Итак при плавающем валютном курсе кредитно-денежная политика становиться эффективной с точки зрения воздействия на доход. Доход значительно возрастает, что является результатом как прироста денежной массы, так и увеличения чистого экспорта вследствие снижения курса национальной валюты. В данном случае увеличение денежной массы стимулирует, главным образом, не внутренний, а внешний спрос. Внутренняя ставка сначала падает, потом возрастает и в итоге оказывается на первоначальном уровне. Следовательно, основным фактором увеличения дохода станет рост не инвестиций, а чистого экспорта.

 

33.  ВВП и способы его измерения.

 

ВНП и ВВП отражают результаты деятельности в двух сферах народного хозяйства: материального производства и услуг. Оба определяются как стоимость всего объема  конечного производства товаров и услуг в экономике за один год (квартал, месяц). Эти показатели подсчитываются в ценах как текущих (действующих), так и постоянных (ценах какого-либо базового года).

На основе ВВП можно определить другие важные показатели: чистый национальный  продукт (ЧНП) и национальный доход (НД). ЧНП представляет собой ВНП за вычетом  амортизации. НД рассчитывается путем вычета из ЧНП косвенных налогов. ВНП рассчитывается путем суммирования продукции (благи и услуги), приносящие доход, затем из этой величины вычитаем текущие материальные затраты и вычитаем разницу между импортом и экспортом.

Для измерения ВВП (ВНП) существуют 3 способа расчета.

1.      Метод добавленной стоимости.

ВВП – это денежная оценка всех произведенных конечных товаров и услуг в экономике за год. При этом учитывается годовой объем конечных товаров и услуг, созданных на территории страны. Для правильно расчета ВВП необходимо учесть все продукты и услуги, произведенные в данном году, но без повторного, двойного счета. Вот почему в определении ВВП речь идет о конечных товарах и услугах. Эти блага потребляются в рамках домашних хозяйств и фирм, и не участвуют в дальнейшем производстве, в отличие от промежуточных товаров. Если в ВВП включить промежуточные продукты, используемые для производства других товаров (мука, купленная хлебозаводом для выпечки хлеба), то получается завышенная оценка ВВП (цена муки будет учтена несколько раз). Исключить двойной счет позволяет показатель добавленной стоимости, который представляет разницу между продажами фирмами их готовой продукции покупкой материалов, инструментов, топлива и услуг у других фирм. Добавленная стоимость – это рыночная цена продукции фирмы, за вычетом стоимости потребленного сырья и материалов, купленных у поставщиков. Суммируя добавленные стоимости, произведенные всеми фирмами в стране, можно определить ВВП, который и представляет рыночную оценку всех выпущенных товаров и услуг.

2.      Метод расчета ВВП по расходам.

Поскольку ВВП определяется как денежная оценка конечных товаров и услуг, произведенных за год, постольку необходимо суммировать все расходы экономических субъектов на приобретение конечных продуктов. При расчете ВВП на основе расходов или потока благ (этот метод также называют производственным методом) суммируются следующие величины: 1. Потребительские расходы населения (С). 2. Валовые частные инвестиции в национальную экономику ( Ig ). 3. Государственные закупки товаров и услуг (G). 4. Чистый экспорт (NX), который представляет разность между экспортом и импортом данной страны. ВВП = С + Ig + G + NX

3.      Метод расчета ВВП по доходам (распределительный метод).

ВВП можно представить как сумму факторных доходов (заработная плата, процент, прибыль, рента), т.е. определить как сумму вознаграждений владельцев факторов производства. В ВВП включаются доходы всех субъектов, осуществляющих свою деятельность в географических рамках данной страны, как резидентов (граждан, проживающих на территории данной страны, за исключением иностранцев, которые находятся в стране менее года), так и нерезидентов. В показатель ВВП также включаются косвенные и прямые налоги на предприятия, амортизация, доходы от собственности и нераспределенная часть прибыли. То, что для одних субъектов является издержками, для других – доходами. Совмещение двух подходов к расчету ВВП по расходам и доходам. ВВП, рассчитанный по расходам ВВП, рассчитанный по доходам Потребительские расходы населения (С)Валовые частные инвестиции ( Ig )Государственные закупки товаров и услуг (G)Чистый экспорт (NX) Заработная плата (w)Процент ( r )Прибыль (Р)Амортизация (d)Косвенные налоги (T interect)

Оба метода считаются равноценными и должны давать в итоге одинаковую величину ВВП.

Валовой внутренний продукт – один из важнейших показателей СНС (система национальных счетов), характеризующий конечный результат производственной деятельности экономических единиц – резидентов – и широко используемый в макроэкономическом анализе и международных сопоставлениях. Во-первых, ВВП – это стоимость произведенных конечных товаров и услуг, поэтому стоимость промежуточных товаров и услуг не входит в ВВП, ибо в противном случае показатель содержал бы повторный счет (стоимость сырья, например, повторно бы считалась в цене готовой продукции, для производства которой это сырье использовалось) и не удовлетворял бы требованиям охарактеризовать конечный экономический результат в стране, регионе за рассматриваемый период времени.

Наконец, ВВП исчислен до вычета потребления основного капитала (валовой внутренний продукт, после вычета – чистый внутренний продукт). Потребление основного капитала представляет собой уменьшение стоимости основного капитала в течение отчетного периода в результате его физического и морального износа и случайных несущественных повреждений. Определение потребления основного капитала в соответствии с принципами СНС должно производиться на основе математических моделей с использованием динамических рядов по основному капиталу в разрезе отдельных его видов. Из-за низкого качества исходной информации эта задача трудно выполнима, поэтому в российской статистической практике вместо потребления основного капитала применяют не эквивалентный ему показатель «амортизация основных фондов» (за рассматриваемый период времени). Стоит отметить, что в случае периодических переоценок основных фондов целесообразность использования данных об амортизации, приводимых в бухгалтерском учете, повышается.

Производственный метод исчисления ВВП сводится к определению валовой добавленной стоимости по всем отраслям экономики (как разницы между валовым выпуском и промежуточным потреблением) и добавлением налогов за вычетом субсидий на продукты и услуги, включая импортные.

 

Вопросы к междисциплинарному экзамену по специальности «Менеджмент организации»

 

34.  Понятие и основные элементы организации. Внешняя и внутренняя среда организации.

 

Под организацией понимается группа людей объединенных общими целями. Такими целями в менеджменте являются, получение прибыли и решение уставных задач организации.

В качестве организации могут выступать предприятия, учреждения, а также объединение нескольких организации. Организации, как правило, имеют правовой статус юридического лица. Любая организация предполагает определенное расположение ее на территории и в рамках отведенного для нее там места, конкретную структуру – составные части и их взаимодействие (иерархию, взаимосвязь), а также разделение между этими частями предусмотренных для них обязанностей – функций.

Характеристика каждой организации должна предусматривать:

  1.  основные цели и задачи;
  2.  составные части (подразделения);
  3.  распределение функций между подразделениями;
  4.  используемые ресурсы;
  5.  внешнюю и внутреннюю среду;
  6.  систему управления;
  7.  объем управленческой деятельности.

Целью организации (конечной задачей) является получение прибыли (для коммерческих организаций) и выполнение своего уставного предназначения (для некоммерческих организаций). Задачи организации характеризуют шаги, ведущие к достижению этой цели. В соответствии с целями и задачами организации и потребностями эффективного управления создаются необходимые подразделения.

Деятельность организации предусматривает использование различных ресурсов: природных (пахотная земля, полезные ископаемые, водные ресурсы); капитала (материальная и интеллектуальная собственность); трудовых (физические и умственные способности персонала); управленческих (способность рационально распорядиться ресурсами, организовать работу). В процессе деятельности организации происходит целенаправленная переработка материалов, энергии и информации.

Внешнюю среду организации образуют экономика страны, рыночная конъюнктура, законодательство, органы власти, государственного и муниципального управления, общественные организации, партнеры, конкуренты, средства массовой информации, уровень техники и технологии, моральные ориентиры общества и т. п.

Внутренняя среда организации это ее миссия, цели, задачи, персонал, структура, технологии управления, производства, работы с информацией.

Система управления является важнейшей характеристикой организации. Эта система предполагает наличие и функционирование руководителей и объектов управления, каналов для передачи командной информации и информации состояния (обратной связи), целенаправленную переработку этой информации, деятельность по подготовке и принятию управленческих решений.

Объем управленческой деятельности напрямую связан с составом, содержанием и масштабом решаемых организацией задач и может в зависимости от этого выполняться следующим образом:

– при ограниченном круге задач организацией может руководить один из их исполнителей;

– расширение круга задач требует выделения для управления организацией специального человека – менеджера;

– дальнейшее увеличение поля деятельности организации, связанное с умножением и усложнением стоящих перед ней задач, требует создания линейной иерархии и функциональной специализации руководства, появления профессионального управления – менеджмента.

Создание организации предусматривает проведение обширного комплекса исследовательских и прикладных мероприятий, получившего название организационного проектирования.

Организационное проектирование исходит из следующих характеристик организации:

  1. характера деятельности;
  2. сферы деятельности;               
  3. отраслевой принадлежности;
  4. отношения к власти;
  5. государственной принадлежности;
  6. степени самостоятельности;
  7. формы собственности;
  8. организационно-правовой формы;
  9. наличия юридического лица;
  10. численности работающих;
  11. времени функционирования;
  12. отношения к коммерческой деятельности (получаемой прибыли);
  13. степени формализации;
  14. отношения к бюджету;
  15. организационной структуры;
  16. построения системы управления.

            По характеру деятельности организации могут быть общественные и хозяйственные. Общественные организации – добровольные объединения граждан, создаваемые для удовлетворения их духовных и иных нематериальных потребностей. Это политические партии, творческие союзы, профессиональные союзы и т. д. Хозяйственные организации создаются для удовлетворения материальных и социальных потребностей человека и общества и получения предпринимательской прибыли. Это предприятия и их объединения.

Деятельность организаций может осуществляться в экономической, политической, социальной, военной и других сферах. В экономической сфере работают предприятия различных отраслей народного хозяйства, банки, биржи и т. п. В политической сфере заняты учреждения государственного и местного управления, политические партии и т. д. В социальной сфере действуют учреждения образования, здравоохранения, культуры, социальной поддержки населения.

По отраслевой принадлежности различают промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые организации.

По отношению к власти организации могут быть правительственными и неправительственными. Правительственные организации создаются органами власти для решения свойственных им задач. Они имеют официальный статус и соответствующие права и привилегии. Это могут быть, например, научно-исследовательские учреждения, комиссии, делегации и т. п. Неправительственные организации создаются на инициативной основе физическими или юридическими лицами для решения частных задач и никакими особыми правами или привилегиями не обладают.

В зависимости от государственной принадлежности различают национальные (отечественные) организации и организации, созданные с участием иностранных физических и юридических лиц (например, предприятия с иностранными инвестициями).

По степени самостоятельности организации могут быть головными (материнскими) и дочерними. Головные организации обладают правом независимого принятия управленческих решений, хозяйственно-финансовой самостоятельностью. Дочерние организации такой независимостью и самостоятельностью не обладают и работают под руководством головной организации.

В зависимости от форм собственности организации могут быть частными, государственными, муниципальными и иных форм – общественных и религиозных организаций, объединений и т. д.

В зависимости от организационно-правовых характеристик организации могут иметь форму государственного или муниципального предприятия, производственного кооператива (артель) или потребительского кооператива, хозяйственного товарищества или общества, общественной или религиозной организации, объединения или союза, учреждения, фонда.

В зависимости от наличия юридического лица организации могут создаваться как с образованием юридического лица, так и без образования юридического лица.

По численности работающих различают организации малой численности (малые предприятия), средней и большой численности.

По времени функционирования организации могут быть постоянные, временные (сезонные), периодически действующие.

По отношению к коммерческой деятельности (получаемой прибыли) организации делятся на коммерческие и некоммерческие.

В зависимости от оформления в органах власти организации могут быть как формальными (зарегистрированными в установленном порядке), так и не формальными (не нуждающимися в регистрации).

В зависимости от отношения к бюджету различают бюджетные организации (финансируемые из государственного или местного бюджета) и небюджетные (финансирующиеся самостоятельно).

В зависимости от организационной структуры – построения подразделений органов управления и их взаимосвязей – различают организации линейной, звездной, кольцевой и других структур.

Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

Самым простым примером может служить оценка эффективности управления по показателю уровня прибыли, по тенденции увеличения или снижения этого показателя. Более сложный экономический анализ эффективности управления фирмой включает в себя оценку деятельности фирмы с использованием сравнительных показателей, которые отражаются в финансовой отчетности фирмы.

Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности отдельного решения можно сравнивать планируемые и фактические “входы” и “выходы” и измерять полученную отдачу от решения, т.е. отношение “выхода” к “входу”. Эффективность системы внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический эффект от принятия управленческих решений.

Кроме того, эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления – рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.

Среди социально-экономических критериев эффективности организации обычно называются: стабильность (производство, структура, положение на рынке), рост (темпы роста производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации). Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет в определенной степени минимизировать риск в условиях нестабильной экономики. Анализ социально-психологических аспектов проводиться на основе критериев мотивации персонала, характеристики морального климата (количеств и качества межфункциональных коммуникаций, гибкость системы продвижения по службе, полномочия работников и их ответственность, степень удовлетворения от выполняемой работы и др.).

 

35.  Характер управленческого труда и роли менеджера в организации. Требования к профессиональной компетенции менеджеров.  
36.  Основные теории и концепции научной и административной школы управления.  
37.  Основные теории и концепции школы человеческих отношений и поведенческих наук.  
38.  Процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту.  
39.  Содержание планирования как общей функции менеджмента. Основные этапы и принципы планирования.  
40.  Основные задачи и компоненты  организации как общей функции менеджмента.  
41.  Содержание мотивации как общей функции менеджмента. Основные методы мотивации труда.  
42.  Содержание контроля как общей функции менеджмента. Виды и задачи контроля.  
43.  Сущность и классификация мотивационных теорий  
44.  Понятие и характеристика основных типов организационных структур управления.  
45.  Принципы менеджмента. Эволюция научных представлений о принципах менеджмента.  
46.  Понятие и содержание методов менеджмента.  
47.  Понятие и классификация управленческих решений.  
48.  Требования, предъявляемые к управленческим решениям.  
49.  Процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений.  
50.  Понятие коммуникации в управлении. Содержание коммуникационного процесса.  
51.  Понятие и характеристики организационной культуры. Факторы, определяющие культуру организации.  
52.  Управление процессом адаптации человека и организации.  
53.  Природа и типы конфликтов в организации. Фазы развития конфликта.  
54.  Причины конфликтов в организации и методы их разрешения.  
55.  Понятие и содержание власти. Источники власти в организации.  
56.  Понятие и характеристика основных стилей управления.  
57.  Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Мутона (ГРИД). Характеристика основных и дополнительных (типов) стилей управления.  
58.  Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Традиционные теории лидерства.  
59.  Структура стратегического менеджмента в системе управления организации.  
60.  Эталонные (базисные) стратегии развития организации.  
61.  Стратегические единицы бизнеса. Основные подходы к формированию товарного портфеля предприятия.  
62.  Деловая среда организации. Стратегические группы конкурентов и партнеров по бизнесу.  
63.  Факторы и показатели конкурентоспособности организации, оценка ее конкурентных позиций.  
64.  Организация как субъект и объект управления. Основные параметры высокоэффективной организации.  
65.  Личность в организационном поведении. Научение. Принципы и виды научения.  
66.  Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением.

 

Восприятие – сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности. Решение проблемы заключается в том, чтобы лучше разбираться в конкретной ситуации.

Ощущения, как правило, связывают с пятью физическими органами чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус. Восприятие более сложный и емкий процесс, чем ощущение. Он заключается во взаимодействии процесса выбора, систематизации и интерпретации, то есть восприятие является познавательным процессом. Органы чувств являются поставщиками “сырого” материала, которые в процессе восприятия отфильтровываются, модифицируются и могут быть изменены.

Для изучения социального восприятия важное значение имеют участники этого процесса, то есть наблюдатель и наблюдаемый, а также процессы социального восприятия (атрибуция, стереотипизация, эффект “ареола”). Влияние черт наблюдателя на восприятие:

  если наблюдатель понимает самого себя, он лучше понимает других;

  черты личности наблюдателя влияют на восприятие им черт наблюдаемого;

  гармоничные люди склоны в первую очередь замечать в других положительное.

В формальной организации все ее члены постоянно наблюдают друг за другом: рабочие за менеджером, менеджеры за рабочими и т.д.

Факторы социального восприятия

Атрибуция – процесс объяснения людьми причин поведения и его результатов своих и других. При помощи атрибуции мы определяем причины и мотивы поведения людей. Атрибуция бывает диспозиционная (предположенная) и ситуационная. Диспозиционная атрибуция определяет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, его знания, умения и т.д.). Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами. Применительно к социальному восприятию атрибуция представляет собой поиск причин или атрибутов при объяснении поведения других людей и самого себя. Стереотипизацию и эффект “ареола” можно рассматривать как ошибки атрибуции.

Стереотипизация относительно восприятия означает тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определенному классу и категориям. В силу уникальности черты отдельной личности или характеристики могут не совпадать с теми, которые предполагает стереотип.

Эффект “ареола” имеет сходство со стереотипом. Отличие заключается в том, что стереотип формируется исходя группы черт, а эффект “ареола” влияет на восприятие только на основе одной из черт, а не объективно. Этой чертой может быть интеллект, внешность, склонность к сотрудничеству и т.д.

Впечатление – след, оставленный в сознании влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства. В организации все люди оценивают друг друга. В ряде случаев значимость оценки для оцениваемого очень велика. Речь идет об оценке при трудоустройстве, при повышении в должности, личных знакомствах, когда присутствуют личные интересы. Естественно люди пытаются представить себя в социально-привлекательном свете. Здесь речь идет о “подачи” себя другим или же управлении впечатлением. Понимание процесса управления впечатлением важно для обеих сторон:

  для избежания манипуляций вами со стороны других;

  может быть прикладным инструментом для тех, кто делает карьеру.

Выделяют 2 составные процесса управления впечатлением:

  мотивация управления впечатлением;

  формирование впечатления.

Степень мотивации управления чужим впечатлением зависит от следующих факторов:

1.      значимость произведенного впечатления для решения стоящих перед личностью задач;

2.      ценность этих задач;

3.      расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих и реально производит.

4.      Формирование впечатления определяет какого рода впечатление человек хочет произвести на других и что он для этого предпринимает.

5.      Организационное поведение изучает две стратегии формирования впечатления, которые работники могут использовать:

6.      недопущение понижения в должности;

7.      стратегия увеличения шансов на продвижение.

Первая стратегия применяется работниками, если они пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие. Черты этой стратегии: обоснование, извинение, отстранение. Обоснование – когда работник пытается объяснить свои действия. Извинение – при отсутствии рационального оправдания работники начинает извиняться перед руководителем. Отстранение – используется при косвенной связи работника с проблемой, то есть он участвовал в группе (комиссии), которая приняла неверное решение. Он будет говорить, что был против, но оказался в меньшинстве.

Вторая стратегия включает в себя следующие элементы: приписывание, наращивание, выявление преград, ассоциирование. Приписывание – применяется работником, когда ему кажется, что ему не воздали должность за какие-то действия. Наращивание – работник поощрен за достижения, но ему кажется, что этого недостаточно, что его вклад и заслуги намного больше. Выявление преград – работник делает акцент на те трудности, которые ему пришлось преодолеть. Ассоциирование – работник предпринимает необходимые усилия, чтобы его видели вместе с нужными людьми, это укажет на его связи, значимость, а следовательно эффективность.

Рекомендации по распознанию:

  быть готовым;

  не создавать почву, стимулирующую со стороны подчиненных управление Вашим впечатлением (стимулами могут быть: разделение работ на выгодные и невыгодные, дефицит ресурсов);

  видеть скрытые мотивы и не позволять управлять впечатлением.

 
67.  Природа установки. Виды, функции, изменение установки, ее значение в управленческой деятельности.

 

Установка — психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации. Явление открыто немецким психологом Л. Ланге (L. Lange, 1888); общепсихологическая теория установки на основе многочисленных экспериментальных исследований разработана Д. Н. Узнадзе и его школой (1956). Наиболее полно этапы формирования установки раскрыты на базе понятия контрастная иллюзия. Наряду с неосознаваемыми простейшими установками выделяют более сложные социальные установки, ценностные ориентации личности и т. п.

Развитие теории установки

Теория установки Узнадзе зародилась и развивалась как теория, описывающая одну из форм неосознаваемой нервной деятельности. Он пытался объяснить явления восприятия, как отражения действительности, и поведение живого существа. Постепенно становилось очевидным, что рассматриваемые теорией установки факты и закономерности по своей природе общепсихологические. Поэтому теория установки стала претендовать на роль общепсихологической концепции.

Уточнение термина Установка.

Ученики Д. Н. Узнадзе Т. Т. Иосебадзе, Т. Ш. Иосебадзе характеризуют установку как «конкретное состояние целостного субъекта, его образ, определенную психофизиологическую организацию, его модификацию в той или иной конкретной ситуации, готовность к совершению определенной деятельности, направленность на удовлетворение актуальной потребности. Являясь отражением субъективного (внутреннего) и объективного (внешнего), а также, будучи целостным состоянием субъекта, установка предстает в качестве опосредствованного звена «принципа связи» как между отдельными его состояниями, функциями, элементами (в интрасубъектной сфере), так и между этими последними (или же целостным субъектом) и транссубъектной реальностью.

Установка содержит не только «каузальный» (побуждение к деятельности, потребность), но и «целеподобный» момент в виде общей перспективной неразвернутой модели будущей деятельности, своеобразно отражающей ее конечный результат. Следовательно, установка как модификация целостного индивида, определяемая субъективным (внутренним — актуальная потребность, прошлый опыт, в его широком понимании, особенности данного индивида) и объективным (внешним — конкретная ситуация) факторами, отражает не только настоящее и прошлое, но и будущее. Несколько более четкую позицию в данном вопросе занимает Чхартишвилли, разделяя установку на два типа: фиксированную и первичную. Которые легко дифференцируются друг от друга, имеют разные свойства и функции. Так же в данном направлении работал Шенцев.

Благодаря таким признакам как «двухсторонняя детерминация», «принцип связи», «динамичность» и в то же время, «определенная устойчивость», «целостность» и т. д., установка в данном понимании больше соответствует роли системообразующего фактора, чем такие понятия, как «цель», «задача», «мотив» и т. д. (претендующие на эту роль). Понятие «установка» следует рассматривать не как вообще отношение, позицию к какому-либо предмету, явлению, человеку, а как диспозицию — готовность к определенному поведению в конкретной ситуации.

Это понятие выражает конкретную связь между внутренним и внешним. Поэтому мы можем иметь один, например, отрицательный аттитюд к какому-нибудь человеку, но множество (возможно даже исключающих друг друга) установок по отношению к этому индивиду для различных конкретных ситуаций (вспомним известный парадокс Ла Пьера, когда хозяин одной гостиницы, имея отрицательный аттитюд к китайцам, все же принимал их в своей гостинице). Таким образом, наличия какого-либо аттитюда недостаточно для того, чтобы имело место соответствующее ему поведение в данной конкретной ситуации, тогда как в подобном случае соответствующая установка непременно гарантирует свою реализацию (если только ситуация в ее психологическом смысле не изменена).

            Установка и трансформация понятия. Бессознательное

Со временем в работах учеников Д. Н. Узнадзе отчасти трансформировалось и понятие бессознательного. В статье Ф. В. Бассина, А. С. Прангишвили, А. Е. Шерозия читаем: «бессознательное — это понятие во всяком случае гораздо более широкое, чем „психологическая установка“. Неоспоримо, однако, что в ряду форм конкретного выражения неосознаваемой психической деятельности психологическим установкам отводится очень важное место». Эта мысль более конкретно выражена в работе А. Е. Шерозия, который следующим образом резюмирует свою позицию: “Интерпретируя теорию неосознаваемой психической установки, мы опираемся на трехчленную схему анализа человеческой психики «установка — сознание — бессознательное психическое», вместо двучленной «установка — сознание».

 Таким образом, А. Е. Шерозия не отождествляет установку и бессознательное психическое, считая их отдельными, но взаимосвязанными реалиями. При этом установка, по А. Е. Шерозия, выполняет функцию связи между (а) психическим и транспсихическим, (б) отдельными сознательными психическими актами и (в) сознательными и бессознательными психическими процессами. Однако, при таком толковании, да и при других интерпретациях, объявление установки в качестве психической реальности, как нам кажется, является по меньшей мере непоследовательным шагом. А. Е. Шерозия утверждает, что связь между сознательно-психическим и бессознательным психическим опосредуется установкой, которая им объявляется психической реальностью.

Виды установок:

1 социальная – готовность к восприятию и к действию в определенном ключе;

2 моторная – готовность к действию;

3 сенсорная – готовность воспринимать;

4 умственная – готовность к определенным стереотипам мышления;

5 диффузная – установка сформированная субъектом при однократной встрече с объектом, явлением;

Обычно, чем сильнее эмоциональная реакция после события, тем сильнее закрепляется установка.

Функция установки, ее эффекты и содержание раскрываются при изучении ее роли в регуляции деятельности. Основные функции установки в деятельности:

а) установка определяет устойчивый, последовательный, целенаправленный характер протекания деятельности, выступает как механизм ее стабилизации, позволяющий сохранить ее направленность в непрерывно изменяющихся ситуациях; б) установка освобождает субъекта от необходимости принимать решения и произвольно контролировать протекание деятельности в стандартных, ранее встречавшихся ситуациях;

в) установка может выступить и в качестве фактора, обусловливающего инертность, косность деятельности и затрудняющего приспособление субъекта к новым ситуациям.

Эффекты установки непосредственно обнаруживаются только при изменении условий протекания деятельности. Вследствие этого общим методическим приемом изучения феноменов установки является прием «прерывания» деятельности. Содержание установки зависит от места объективного фактора, вызывающего эту установку, в структуре деятельности. В зависимости от того, на какой объективный фактор деятельности направлена установка (мотив, цель, условие деятельности), выделяются три иерархических уровня регуляции деятельности — уровни смысловых, целевых и операциональных установкок.

Смысловая установка выражает проявляющееся в деятельности личности отношение ее к тем объектам, которые имеют личностный смысл. По происхождению смысловые установки личности производны от социальных установкок. Смысловые установки содержат информационный компонент (взгляды человека на мир и образ того, к чему человек стремится), эмоционально-оценочный компонент (антипатии и симпатии по отношению к значимым объектам), поведенческий компонент (готовность действовать по отношению к объекту, имеющему личностный смысл). С помощью смысловых установок индивид приобщается к системе норм и ценностей данной социальной среды (инструментальная функция), они помогают сохранить статус-кво личности в напряженных ситуациях (функция самозащиты), способствуют самоутверждению личности (ценностно-экспрессивная функция), выражаются в стремлении личности привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей (познавательная функция). В отличие от целевых и операциональных установок, изменяющихся в ходе обучения под влиянием речевых воздействий, инструкций, изменение смысловых установок всегда обусловлено изменением самой деятельности субъекта.

Целевые установки вызываются целью и определяют устойчивый характер протекания действия. В случае прерывания действия целевые установки проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия (см. Эффект незавершенного действия).

Операциональная установка имеет место в ходе решения задачи на основе учета условий наличной ситуации и вероятностного прогнозирования этих условий, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Они обнаруживаются в стереотипности мышления, конформности личности и т. п. Психофизиологические механизмы, реализующие различные операциональные установки, проявляются в общем тонусе организма, выражающем позу субъекта в целом, определенную преднастройку в сенсорной и моторной области, что предшествует развертыванию тех или иных способов осуществления действия.

Формирование и изменение установок общественного сознания.

Существует два основных метода формирования и изменения установок в общественном сознании – убеждение и внушение.

Убеждение – метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основу метода составляет отбор, логическое упорядочивание фактов и выводов согласно единой мировоззренческой концепции конкретного человека. Установлено, что убеждением, главным образом, достигается усиление ранее созданных установок. В целях убеждения СМИ осуществляют самостоятельный отбор и формирование распространяемых в обществе сведений. От того, какую информацию получают люди, во многом зависят их последующие действия. Это и понятно, ведь поток информации в современном мире настолько разнообразен и противоречив, что самостоятельно разобраться в нем не в состоянии ни отдельный человек, ни даже группа специалистов. Поэтому отбор наиболее важной информации и ее представление в доступной для массовой аудитории форме – важная задача всей системы СМИ. Информированность граждан прямо зависит от того, как, с какими целями и по каким критериям отбирается информация, насколько глубоко она отражает реальные факты после ее препарирования и сокращений, осуществленных газетами, радио и телевидением.

Существует большое количество приемов распространения информации, способных убедить в достоверности представляемых сведений:

1) Фрагментарность подачи.
Этот прием создает для слушателей ряд трудностей. Дробление информации, придавая видимость ее разносторонности и оперативности подачи, препятствует непрофессионалам, т.е. подавляющему большинству граждан, сформировать целостную картину политических явлений или событий. Оно дает работникам СМИ дополнительные возможности манипулировать аудиторией, акцентируя ее внимание на одних сторонах события и умалчивая или затемняя какие-то другие его аспекты. Для этих же целей используется односторонняя аргументация, когда показывается точка зрения только одного оппонента, которой присваивается смысл единственно правильной. Например, в ходе каких-либо военных операций, СМИ, действующие в интересах нападающей стороны, предоставляют аудитории только информацию, оправдывающую эти операции и указывающую на необходимость такого вмешательства. При этом другая информация просто блокируется и глушится. Этот прием можно проследить на примере информационного обеспечения операции США в Ираке, когда западные СМИ передавали информацию о наличие в регионе оружия массового уничтожения. Такая подача оправдывала необходимость применения силы. Фрагментарность подачи информации, в конечном счете, дезориентирует слушателей и либо гасит их интерес к политике и вызывает политическую апатию, либо вынуждает их полагаться на оценки комментаторов.

2) Ритуализация – показ легкодоступных для телекамеры официальных процедур, встреч и т.д. Это формирует у телезрителей чувство значимости происходящего, является демонстрацией, якобы, активных действий политиков, и в результате вводит аудиторию в заблуждение.

3) Персонализация – акцентирование внимания не на смысле событий, а на их носителях – президентах, премьерах, видных политиках и т.д.
Приемы ритуализации и персонализации часто уводят телевидение на путь показа внешней, поверхностной стороны политических явлений. Сущностные же взаимосвязи остаются нераскрытыми. Эти приемы направлены, в основном, на повышение имиджа политиков, участвующих в этих мероприятиях.

4)Отвлечение внимания от важной информации.
Убеждающее воздействие, содержащее сильные и в какой-то степени неприемлемые для данной аудитории аргументы, оказывается более эффективным, если внимание аудитории несколько отвлечь от содержания передаваемой информации с тем, чтобы лишить ее возможности выдвинуть контраргументы. Например, во время сообщения по телевидению спорной информации демонстрируется сюжет, не относящийся к ее содержанию и снижающий внимание аудитории. 

Внушение.

Более эффективное влияние на массы по сравнению с убеждением оказывает метод эмоционального воздействия, т.е. внушение.

Внушение (суггестия) – процесс воздействия на психику человека, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии информации, с отсутствием развернутого логического анализа и оценки. Внушение осуществляется с целью создания у человека или людей определенных состояний или побуждения их к определенным действиям. Суть состоит в воздействии на чувства человека, а через них – на его разум и волю. Содержанию, усвоенному благодаря механизму внушения, в дальнейшем присущ навязчивый характер: оно с трудом поддается осмыслению и коррекции, представляя собой совокупность “внушенных установок”.

Внушение – единственно возможный способ передачи идей, недоказуемых с помощью логических доводов или представляющихся абсурдными с точки зрения здравого смысла. Слово и зрительный образ обладают большой силой эмоционального влияния на личность, которое может затмить рациональные доводы и аргументы. Насыщая свои передачи эмоциональным содержанием, подавляющим разум человека, телевидение может оказывать определяющее влияние на политическое поведение граждан. Эта его способность особенно часто используется в периоды предвыборных кампаний, когда поддерживающие непопулярные политические силы СМИ с помощью ярких частных фактов или фальшивок пытаются накалить эмоциональную атмосферу в обществе и блокировать рациональный выбор избирателей. Аргументы, содержащие апелляцию к чувствам, снижают возможное сопротивление. Например, апелляция к ненависти снижает цензуру ранее усвоенных индивидом социальных норм и ценностей над его собственным поведением.
В настоящее время практикой СМИ накоплен большой арсенал приемов, обеспечивающих воздействие на эмоции людей. К таким приемам относятся:

1) Прием “свидетельства”.
Этот прием состоит в приведении высказывания личности, которую уважают или ненавидят в данной аудитории. Это могут быть авторитетные представители политики, культуры и пр. Так, например, 24 декабря в студию ТВЦ был приглашен вице-президент ВШЭ, который комментировал ситуацию на валютном рынке, рекомендуя гражданам не хранить сбережения при себе в долларах, а доверить их инвестиционным компаниям. 
Прием “свидетельства” содержит оценку преподносимой идеи, деятеля, вещи, направленную на побуждение аудитории к определенному к ним отношению (положительному или отрицательному). Например, если человек, отношение к которому у аудитории однозначно отрицательное, одобрит какие-либо действия или идеи, к ним также сформируется отрицательное отношение.

2) Прием “наклеивания ярлыков”.
В этом случае для компрометации и отторжения слушателями лиц или идей на них наклеивается негативный ярлык, например: “империалист”, “фашист” и т.п.
Например, в целях дискредитации президента СРЮ С. Милошевича западные телекомпании навязывали мировому сообществу образ “Милошевича – Гитлера”, осуществляющего “геноцид албанцев”. 

            3) Прием “сияющего обобщения”.
Заключается в обозначении конкретной вещи обобщающим понятием, имеющим позитивную эмоциональную окраску – символом. Целью является побуждение аудитории принять и одобрить преподносимое явление. Этот прием скрывает негативные стороны и не вызывает у аудитории нежелательных ассоциаций (например, “свободный мир”, “демократия”, “национальное самосознание”, “народовластие”, “суверенитет” и др.). В устойчивые старые символы вкладывается новое содержание, и с этим новым содержанием они беспрепятственно входят в сознание людей.
В качестве примера можно привести использование символа “монополия”. В СССР это понятие имело негативный смысл. Монополиями, грабящими народ, назывались корпорации Запада, широко употреблялся термин – государственно-монополистический капитализм. В конце перестройки монополиями стали называть единую энергосистему, единую сеть железных дорог, единую газовую систему, что придавало им негативный смысл в глазах людей и подводило к выводу о необходимости их раздробления.

4) Прием “непривлекательного ракурса”.
Для формирования у зрителей отталкивающего чувства по отношению к неугодным политикам телевидение использует непривлекательные ракурсы их показа или соответствующим образом подбирает и монтирует заснятые кадры, например, выискивает, снимает, а затем систематически показывает, как (в душном помещении или в жару, о чем умалчивается) ведущий оппозиционный политик вытирает пот. Тем самым в ходе многократно повторяющегося показа кадров с вытиранием пота в подсознании многих избирателей, особенно женщин, формируется психологическая установка на личностное неприятие этого лидера.

Телевизионные репортажи о событиях, которые нужно представить в негативном свете, несут в себе элемент документальности, но внимание сосредоточено на кадрах, выхватывающих из большой толпы трудных подростков, “лиц не русской национальности”, нелепые лозунги, хотя бы они и содержались в пропорции 1:100. В частности в видеорепортажах “Би-би-си” с демонстраций протеста против ВТО в Сиэтле крупным планом демонстрировался молодой человек, находящийся в состоянии наркотического опьянения, который выкрикивал протестующие лозунги. Таким образом, создавалось впечатление, что на демонстрацию вышли не вполне адекватные люди, которым просто больше нечем заняться.

5) Прием “спираль умолчания”.
Он состоит в том, чтобы с помощью ссылок на сфабрикованные опросы общественного мнения или другие факты убедить граждан в поддержке большинством общества угодных манипуляторам лиц. Это заставляет людей, придерживающихся иных взглядов, из страха оказаться в социально-психологической изоляции или других санкций умалчивать о своем мнении или изменять его. На фоне умолчания оппонентов голос настоящего или мнимого большинства становится громче, что еще сильнее вынуждает несогласных или колеблющихся к принятию “общепринятой” позиции или к глубокому утаиванию своих убеждений. В результате цепной реакции обеспечивается победа манипуляторов. Использование этого приема во внушающей коммуникации рассчитано на некритическое разделение излагаемой оценки или точки зрения.

Чаще всего этот прием используется СМИ накануне различных выборов. Телекомпании, ангажированные кандидатами, представляют в своих материалах предвыборные рейтинги, где на одном из первых мест, как правило, находится фамилия их кандидата. Опросы общественного мнения нередко недостоверны, политические прогнозы социологов СМИ подчас откровенно манипулируют общественным мнением. 

6) Прием “создание образа”.
В последние годы в зарубежных странах, а также в России, успешно развивается целое направление – имиджмейкинг, занимающееся созданием привлекательных для населения образов руководителей компаний и политических деятелей. Имиджмейкеры диктуют им не только форму одежды и манеры поведения, но и содержание выступлений. Создаваемые имиджи позволяют устанавливать ложные репутации, искажать образы.

7) Прием “игра в простонародность” (популизм).
Цель этого приема – побуждение аудитории к ассоциации личности коммуникатора и преподносимых им понятий с позитивными ценностями из-за “народности” этих понятий или принадлежности к “простым людям”.

8) Использование цвета.
Кроме того, что цвет используется в целях привлечения внимания, он также может оказывать влияние на подсознание. Ряд исследователей указывает на его тесную связь с эмоциями. Некоторые цвета в эмоциональном отношении близко ассоциируются в психике человека с определенными предметами или событиями. Например, красный цвет ассоциируется с видом кровиили отблесками пожаров и вызывает беспокойство и тревогу, зеленый цвет – с зеленью природы, действуют успокаивающе и способствует отдыху. Например, партия “Яблоко” широко использует зеленый цвет.

Другие методы воздействия.

Расположение сюжета в блоке информационных сообщений.

Значительную роль в формировании установок потребителей информации играет расположение сюжета в блоке информационных сообщений. Выделено два основных эффекта:

1)      Эффект очередности информации.

Информация, непосредственно направленная на изменение установок, должна предшествовать любой другой, не связанной с решением этой задачи. Действие данного феномена основано на существующей психологической закономерности, называемой “краевой эффект памяти”. Согласно ей лучше всего запоминается та информация, которая располагалась в начале или конце информационного блока. В соответствии с этим правилом строятся выпуски новостей на телеканале “ВВС-World TV”. Первым идет сюжет, направленный на создание определенного общественного мнения, а в конце выпуска основные новости кратко повторяются. 

2)      Эффект первичности коммуникационного воздействия.

Если реципиент получил какое-то важное сообщение, в его сознании возникает готовность к восприятию последующей, более детальной информации, подтверждающей первое впечатление. Если в последующем появляются факты, которые противоречат первому впечатлению, то реципиент неохотно отказывается от того, во что уже поверил. В связи с этим в США, например, существует строгая система передачи материалов из районов боевых действий. Все сообщения из зоны боев предварительно проходят проверку в специальных органах военной цензуры. Для представителей СМИ действуют жесткие правила аккредитации.
            Речевое построение сообщения.
Кроме того, важнейшим условием воздействия является речевое построение сообщения. С древнейших времен речь применялась как мощное средство внушения, так как она обладает сильным эмоциональным воздействием и может вызвать не только желаемый отклик, но и определенные формы поведения.

Существует множество специальных приемов лингвистического, языкового манипулирования. Для достижения желаемого эффекта телевидение пользуется следующими речевыми приемами:

1) Использование слов, смысл которых легко представить в соответствующих образах и легко связать с жизненным опытом потребителя информации. Например, слово “диктатор” имеет в массовом сознании однозначно отрицательное значение, поэтому стоит только телеведущему один раз назвать какого-либо политического деятеля диктатором, как у аудитории сформируется соответствующее отношение к нему. Этот прием использовался для дискредитации Саддама Хусейна в ходе информационного обеспечения операции в Ираке. Абстрактные, отвлеченные понятия, слабо связанные с жизненным опытом, непосредственными впечатлениями и ощущениями снижают силу внушения.

2) Учет особенностей речевой динамики.
Предлагаемое сообщение быстрее доходит до сознания аудитории, если оно произносится достаточно сильным и уверенным голосом, в нем используются разнообразные интонации и паузы. Темп речи должен быть высоким, т.к. высокий темп речи ассоциируется с высоким уровнем интеллекта говорящего. Возникшая пауза в речи телевизионного комментатора, убыстрение или замедление темпа его речи активизирует непроизвольное внимание аудитории.

3) Подкрепление речевой динамики соответствующей мимикой и жестами.
Мимика и жесты меньше поддаются сознательному контролю. Их расшифровка осуществляется сама собой, как бы неосознанно, вызывая некоторое эмоциональное отношение. Психологи также отмечают, что в целях создания благоприятной обстановки для восприятия аудиторией материала и увеличения степени доверия к данному сюжету коммуникаторам желательно избегать отрицательных частиц и слова “нет”. Следовательно, лозунг Явлинского на предвыборной кампании “Нет коррупции!” лучше заменить на лозунг “Победим коррупцию!” или “Да – борьбе с коррупцией!”. 

Манипулятивная семантика.
Под манипулятивной семантикой понимается изменение смысла слов и понятий. Разновидностью лжи в прессе является “конструирование” сообщения из обрывков высказывания или видеоряда. При этом меняется контекст, и из тех же слов создается совершенно иной смысл. Отдельные “крупицы” сообщения вроде бы ложью не являются, но то целое, что слепил из них репортер или редактор, может не иметь с действительностью ничего общего. Сегодня СМИ постоянно меняют смысл слов и правила игры в зависимости от конъюнктуры. Политические эвфемизмы, маскирующие истинный смысл явлений, создаются и с помощью терминов. Это специальные слова, имеющие точный смысл, причем аудитория резко разделяется на тех, кто знает точное значение термина, и на тех, кто не знает. Но главное, что термины обладают магическим воздействием на сознание, имея на себе отпечаток авторитета науки.

Упрощение, стереотипизация.
Обнаружены и даже математически выражены связи между простотой сообщения и его восприятием. СМИ, в отличие от высокой культуры, ориентированны именно на массу. Поэтому установлены жесткие ограничения на сложность и оригинальность сообщений (даже на длину слов, хотя два-три заумных слова всегда допускаются в статье в качестве “приправы” – они повышают привлекательность статьи). В общем, давно было сформулировано такое правило: сообщение всегда должно иметь уровень понятности, соответствующий коэффициенту интеллектуальности примерно на десять пунктов ниже среднего коэффициента того социального слоя, на который рассчитано сообщение.

Утверждение и повторение. 
Упрощение позволяет высказывать главную мысль, которую требуется внушить аудитории, в “краткой, энергичной и впечатляющей форме” – в форме утверждения. Утверждение в любой речи означает отказ от обсуждения, поскольку власть человека или идеи, которая может подвергаться обсуждению, теряет всякое правдоподобие. Это означает также просьбу к аудитории, к толпе принять идею без обсуждения такой, какой она есть, без взвешивания всех “за” и “против” и отвечать “да” не раздумывая.

СМИ, опираясь на сложившийся тип мышления человека массы, приучали человека мыслить стереотипами и постепенно снижали интеллектуальный уровень сообщений так, что превратились в инструмент оглупления. Этому послужил главный метод закрепления нужных стереотипов в сознании – повторение. Повторение придает утверждениям вес дополнительного убеждения и превращает их в навязчивые идеи. Слыша их вновь и вновь, в различных версиях и по самому разному поводу, в конце концов начинаешь проникаться ими. Будучи навязчивой идеей, повторение становится барьером против отличающихся или противоположных мнений. Таким образом, оно сводит к минимуму рассуждения и быстро превращает мысль в действие. С помощью повторения мысль отделяется от своего автора. Она превращается в очевидность, не зависящую от времени, места, личности. Она не является более выражением человека, который говорит, но становится выражением предмета, о котором он говорит. Дробление и срочность. 
Разделение целостной проблемы на отдельные фрагменты – так, чтобы читатель или зритель не смог связать их воедино и осмыслить проблему – одна из особых и важных сторон упрощения. Дроблению служит множество технических приемов: статьи в газете разбиваются на части и помещаются на разных страницах, текст или телепередача разбиваются рекламой. Г. Шиллер дает описание этой технологии: “Возьмем, например, принцип составления обычной телевизионной или радиопрограммы или компоновки первой страницы крупной ежедневной газеты. Общим для всех является полная разнородность подаваемого материала и абсолютное отрицание взаимосвязи освещаемых социальных явлений. Дискуссионные программы, преобладающие на радио и телевидении, представляют собой убедительные образцы фрагментации как формы подачи материала. Что бы ни было сказано, все полностью растворяется в последующих рекламных объявлениях, комических трюках, интимных сценах и сплетнях”.

 

 
68.  Сравнительный анализ различных теорий мотивации.

 

Мотивация процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.
       Теория Х — человек имеет стойкую нелюбовь к работе, следовательно, будет ее избегать, следовательно, его нужно принуждать к работе.
       Теория У — расходование физической и духовной энергии в работе также естественно для человека, как при игре и отдыхе, следовательно работает с удовольствием.
       Классификация потребностей:
       ·Первичные — потребности физиологического свойства, врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);
       ·Вторичные — психологические потребности, т.е. которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех, уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).
       Функция потребности. Потребность служит мотивом к действию человека. Исходя из этого руководители должны создавать ситуации, чтобы персонал чувствовал возможность удовлетворения своих потребностей посредством поведения, приводящего к реализации целей организации.
       Структура потребностей определяется социальным опытом человека и местом личности в социальной структуре общества. Т.к. среда постоянно меняется, следовательно, меняются и потребности. Для разных людей одни и те же потребности имеют различную степень важности или ценности.
       Теории мотивации:
        1. Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:
       Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов:
       1. физиологических;
       2. потребности безопасности;
       3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу);
       4. потребности в уважении;
       5. потребность в самореализации.
       Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой.
       На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.
       Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.

        2. Процессуальные теории:
       Теория справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.
       Модель Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
       Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.

 

 
69.  Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

 

Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

Эффективность группы – это степень, в какой группа реализует свои цели, насколько группа близка к их достижению. Общую эффективность в реальных организациях трудно измерить, многие руководители испытывают трудности при оценке эффективности, так как методы этой оценки основаны на измерении таких характеристик, которые нельзя описать количественно. Однако существует несколько подходов к измерению эффективности, ориентированных на то, показателями какого рода хотели бы воспользоваться руководители.

Традиционные подходы, которые выделяет Р.Дафт в своей книге «Организации…» направлены на измерение эффективности организации, но их можно отнести и к определению эффективности отдельных групп. Эти подходы включают в себя целевой подход, ресурсный подход и подход внутренних процессов. Целевой подход привязан к выходным данным, здесь оценивается, насколько группа достигает своих целей в смысле желаемого состояния на выходе. В подходе, основанном на ресурсах, эффективность определяется путем наблюдения за началом процесса и оценки способности группы эффективно добывать ресурсы, необходимые для успешной деятельности.

В подходе внутренних процессов рассматривается внутренняя активность группы, и эффективность оценивается на основе показателей «внутреннего здоровья и экономичности». Более новый подход акционеров (подход заинтересованных сторон) основан на утверждении о том, что для каждого коллектива существуют группы лиц, по-своему заинтересованных в результатах его деятельности. В подходе акционеров показателем эффективности работы группы считается удовлетворенность этих заинтересованных групп.

Что касается факторов, влияющих на эффективность работы группы, то здесь, как правило, выделяют следующие:

1.  Размер. Идеальная группа должна состоять из трех-девяти человек. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется и становится более трудным в достижении согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к разбиению группы на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей, образованию группировок.

2.  Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решения группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Как правило, рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

3.  Сплоченность. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации. У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие.

4. Групповое единомыслие. Этот фактор неоднозначно влияет на эффективность групповой деятельности. С одной стороны, он перекликается со сплоченностью и оказывает положительное влияние, а с другой – несет в себе некоторую опасность. В атмосфере единомыслия первостепенная задача для отдельного человека – держаться общей линии обсуждения, даже если он имеет иную точку зрения. В результате проблемы решаются с меньшей эффективностью, так как альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

5. Роли членов группы. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию  активизации жизни и деятельности группы.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны какие-то критерии, позволяющие такую оценку провести. Было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей».

По сути дела, А.И. Китов лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства, но упускает при этом психологические критерии последней. А без них, как свидетельствует мировой опыт, заключение о степени эффективности руководства будет не полным. Итак, когда мы говорим об эффективности руководства, что, собственно, имеется в виду, по каким критериям производится ее оценка? Р.Л. Кричевский выделяет два класса критериев: психологические и непсихологические. К числу психологических он относит:

а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

б) мотивацию членов коллектива (желание трудиться и сохранить членство в коллективе);

в) авторитет руководителя в коллективе;

г) самооценку коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования).

Что касается непсихологических критериев эффективности, то в общем виде их можно представить как результативность коллектива. Но для того, чтобы эффективность (результативность) можно было измерить, оценить и проконтролировать, опять-таки необходимо знать ее критерии.

Так, Т.Питерс и Р.Уотермен  выделяют следующие критерии (или признаки) эффективности «образцовых компаний»:

1.   ориентация на действия, на достижение успехов;

2.   лицом к потребителю (уважение к покупателю);

3.   самостоятельность и предприимчивость;

4.   производительность – от человека (рядовой персонал – главный фактор достижения успеха в сфере качества и продуктивности);

5.   связь с жизнью, ценностное руководство (опора на традиции и философию организации);

6.   верность своему делу;

7.   простота формы, скромный штат управления;

8.   свобода и жесткость одновременно.

Приведенные критерии, безусловно, носят описательный характер. Более строгой и вполне формализуемой является разработка Д.С.Синка. Он называет следующие семь критериев результативности (эффективности):

действенность (получение «нужных» вещей – цели, задачи, операции и т.д. – своевременно, качественными, в достаточном количестве);

экономичность;

качество (своевременность, качественные признаки, удовлетворенность покупателя и т.д.);

производительность (отношение числителя в измерителе действенности к знаменателю измерителя экономичности);

качество трудовой жизни;

нововведения;

прибыльность.

Д.С. Синк считает, что эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива – от бригады до крупного предприятия. Учитывая вышесказанное, Р.Л. Кричевский приводит определение эффективного руководства: «руководитель может считаться эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности».

Итак, из вышесказанного можно представить, какой руководитель и какая группа являются эффективными. Итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им.

ПРИРОДА ГРУПП

Группу принято считать важной единицей анализа при изучении организационного поведения. Изучение групп особенно ценно при анализе управленческих ситуаций. При изучении организационного поведения акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

Изучение групп и использование этого понятия сталкивается с противоречиями и изменениями. Так, например, в недавнем комментарии относительно статуса группы в организационном поведении Альдерфер заметил;

Группы и групповая динамика напоминают погоду — это то, о чем почти все говорят, по лишь немногие пытаются что-то сделать. Исследования, практика и обучение, относящиеся к групповой динамике, в настоящий момент находятся в состоянии брожения. В мире бизнеса мы слушаем лидеров, которые произносят речи, чтобы вдохновить людей на работу в команде, поддержать наделение их полномочиями и создать организационную культуру, которая способствовала бы внедрению комплексного управления качеством. Каждое из этих начинаний зависит от хорошего понимания групп и эффективности проводимой с ними работы. Тем не менее, до сих пор коллективное поведение, которое является следствием призывов лидеров, часто свидетельствует о недостатке глубокого понимания групп и неспособности к компетентным действиям.

Термин “группа” модно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены:

1. Имеют мотивацию для присоединения к группе.

2. Воспринимают группу как единый союз взаимодействия.

3. В разной степени участвуют в групповых процессах (т.е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие).

4. Достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.

            Как не существует единого определения для понятия “группа, так нет и общего согласия относительно того, что означает термин “групповая динамика”. После того как Курт Левин способствовал популяризации этого понятия, за прошедшие десятилетия к нему добавилось немало коннотаций. С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество. Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора техник или методик. Здесь под групповой динамикой понимают ролевой тренинг, “мозговой штурм”, группы встреч, группы без лидера, групповую терапию, тренинги сензитивности, построение команд, трансактный анализ, “окно Джохари”. Третья точка зрения ближе всего к исходной концепции Левина. Групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структура, происходящие о них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом.

 Динамика формирования группы

            Почему индивиды объединяются в группы? Прежде чем обсуждать практические причины, было бы полезно коротко ознакомиться с классическими теориями группообразования, понять, почему люди стремятся быть связанными с другими. Основная теория, объясняющая это стремление, — теория близости. Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что студенты, сидящие в классе рядом, скорее образуют группу, чем сидящие в разных концах. В организации служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга. Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости, и на первый взгляд ее достоинства для объяснения причины формирования групп несомненны. Однако ее недостаток состоит в том, что она даже не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп. Некоторые теоретические и практические выкладки нуждаются в дальнейшем изучении.

Более полная теория образования групп, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства (теория взаимодействия). Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие. Люди о группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.

Существует много других теорий, которые пытаются объяснить формирование групп. Большинство из них объясняет данный процесс лишь частично, однако в целом они дополняют друг друга. Одной из наиболее полных теорий образования групп является теория равновесия. Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам. ОБЩИЕ УСТАНОВКИ И ЦЕННОСТИ: Религия, Политика, 0браз жизни, Брак, Работа, Власть.

\Когда эти отношения установлены, их участники стремятся поддержать баланс между взаимным тяготением и общими ценностями. Если баланс нарушается, то предпринимаются попытки его восстановить. Если же баланс не может быть восстановлен, то взаимоотношения прекращаются. В теории равновесия важную роль играют как пространственная близость, так и взаимодействие.

Еще одним теоретическим подходом к образованию групп, заслуживающим пристального внимания, является теория обмена. Схожая по своему подходу с теорией трудовой мотивации, групповая теория обмена рассматривает последствия взаимодействия в виде вознаграждения и затрат. Чтобы возникло взаимодействие или стремление установить связь, в перспективе должен иметь место хотя бы минимальный положительный результат (вознаграждение должно превышать затраты). Вознаграждение в результате взаимодействия удовлетворяет потребности индивида, в то время как затраты вызывают у него тревогу, фрустрацию, смущение или утомление. В теории обмена важные роли отведены таким понятиям, как пространственная близость, взаимодействие и общие установки.

            Кроме утвердившихся психологических объяснений процесса образования групп существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов группового развития. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)

3. Становление норм. На этом этапе члены группы кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством “мы”, тесной сплоченностью, товариществом и идентифицируют себя с группой.

4. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

5. Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают. Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

            Практические аспекты формирования групп.

Кроме концептуальных объяснений образованию и развитию групп имеются и практические мотивы для присоединения к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повышение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением.

К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила — в числе. Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими. Эта потребность удовлетворяется принадлежностью к группе. Еще в ходе Хоторнских исследований было замечено, что мотив принадлежности оказывает решающее влияние на поведение человека в организации.

\Типы групп. Существует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми — простой группе-диаде. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов.

Первичные группы. Термины “малая группа” и “первичная группа” часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соответствовать только одному критерию — иметь малую численность. Как правило, никто не пытается установить точное число, но принято считать, что группа должна быть достаточно маленькой, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодействовали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.

Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Изначально под первичной группой ограниченно понимали группу, в которой происходит социализация, но результаты Хоторнских исследований дали толчок к более широкому толкованию этого понятия. Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичных групп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий. Все больше компаний начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды. Численность таких команд колеблется от 3 до 30 человек, они состоят из “синих воротничков”, белых воротничков” или и тех и других вместе. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию. Подробно концепция командной работы обсуждается в последней части главы.

Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коалиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе организаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики.

1. Взаимодействующая группа индивидов.

2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач.

3. Независимость от формальной структуры организации.

4. Отсутствие внутренней формальной структуры.

5. Общее ощущение принадлежности к группе.

6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.

7. Внешние формы.

8. Согласованные действия членов, групповые действия.

Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе недавнего исследования было обнаружено, что служащие в больших бюрократических организациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы.

Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения. Есть два существенных деления: на группы принадлежности и референтные группы, а также на внутренние и внешние группы. Говоря об их различиях, следует отметить, что группы принадлежности — это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Примером может быть членсгво в отраслевом профсоюзе. Референтные группы — это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Члены внутренней группы имеют или разделяют основные ценности, а внешние группы состоят из людей, находящихся вовне по отношению к внутренней группе. Все эти типы групп имеют значение для изучения организационного поведения, но самое непосредственное применение находит деление групп на формальные и неформальные.

В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких, как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комитеты департаментов (финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и постоянные комиссии по общественным делам, по рассмотрению жалоб или исполнительные комитеты. Комитетам как типу формальных групп будет уделено в этой главе особое внимание. Команды, о которых уже упоминались, когда речь шла о первичных группах, и о которых будет сказано еще в конце главы, стали наиболее важным типом групп в сегодняшних организациях и эффективно используются во множестве рабочих ситуаций.

Неформальные группы образуются по политическим причинам, вследствие дружбы или общих интересов. Так, по политическим причинам неформальная группа может быть создана для того, чтобы ее участники могли получить свою долю вознаграждения и/или ограниченных ресурсов. Группа друзей может сформироваться на работе, а затем выйти за пределы рабочей среды. Общие интересы к спорту также могут объединить людей в неформальную группу. Динамика неформальных групп будет подробнее описана в следующем разделе.

Выводы из исследований групповой динамики:

Группы оказывают позитивное воздействие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации).

В дополнение к этим общим заключениям существуют данные специальных социально-психологических исследований, которые имеют особое значение для понимания организационного поведения. Плодотворная работа социального психолога Стэнли Шехтера по исследованию групповой динамики представляется особенно важной с точки зрения применения ее результатов к управлению человеческими ресурсами.

Исследование Шехтера. В своем классическом исследовании Шехтер и его коллеги изучали воздействие групповой сплоченности и индукции (влияния) на производительность при тщательно контролируемых условиях. Сплоченность понималась как средняя результирующая сила, действующая на членов группы. В зависимости от степени сплоченности и характера индукции были созданы следующие экспериментальные группы:

9.   1. Высокая сплоченность, положительная индукция (Выс. Спл. + Инд.)

10.                      2. Низкая сплоченность, положительная индукция (Низ. Спл. + Инд.)

11.                      3. Высокая сплоченность, отрицательная индукция (Выс. Спл. — Инд.)

12.                      4. Низкая сплоченность, отрицательная индукция (Низ. Спл. — Инд.)

13.                      Независимыми переменными в эксперименте были сплоченность и индукция, а зависимой переменной являлась производительность. На рис. 9-2 показаны результаты исследования.

Хотя эксперимент Шехтера и не выявил статистически значимого различия в производительности между группами с высокой и низкой сплоченностью при положительной индукции, последующие исследования, в ходе которых предлагались более сложные задачи, доказали, что такие различия имеют место.

Выводы из исследования Шехтера.

Результаты исследования содержат некоторые выводы, весьма интересные для тех, кто изучает организационное поведение. Группы с высокой сплоченностью характеризуются очень мощными движущими силами, как положительными, так и отрицательными, которые могут быть использованы в управлении человеческими ресурсами. Слабо сплоченные группы, напротив, не так сильны. Однако еще важнее для управления человеческими ресурсами переменная индукции. Результат во многом зависит от того, какое влияние оказывается на группу с высокой или низкой сплоченностью.

Для большей наглядности индукцию можно заменить лидерством. Если это сделать, то ключевой переменной в деятельности субъекта, согласно эксперименту Шехтера, становится лидерство. Группа с высокой сплоченностью и положительным лидерством будет иметь наивысшую возможную производительность. С другой стороны, группа с высокой сплоченностью, но слабым лидерством будет иметь самую низкую производительность. Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью — побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой продукции, зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером; через некоторое время эта группа станет самоуправляемой.

 

 
70.  Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами.

 

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы “связан по рукам и ногам”. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге “Если вы – руководитель”, следующими тремя группами причин, обусловленными:
   1)  трудовым процессом;
   2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
   3) личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Существует несколько способов  управления  конфликтной  ситуацией.  Их можно разделить на две категории: структурные методы и  межличностные  стили разрешения конфликта.

 Структурные методы разрешения конфликта

      Разъяснение требований к работе. Один из лучших  методов   управления, предотвращающих  дисфункциональный  конфликт,  –  разъяснение  того,   какие результаты  ожидаются  от  работника  или  от   группы.  Здесь  должны  быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система  полномочий  и ответственности,   определены  политика,  процедуры   и    правила.   Причём руководитель уясняет все эти вопросы  не  для  себя,  а  с  тем,  чтобы  его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

      Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной  структуры  организации,  в  частности, иерархии   и   принципа   единства   распорядительства.   Принцип   единства распорядительства  (иногда  его   не   совсем   верно   называют   принципом единоначалия) облегчает использование иерархии  для  управления  конфликтной ситуацией, так  как  подчиненный  прекрасно  знает,  чьим  распоряжениям  он должен подчиняться.

      В  управлении   конфликтной   ситуацией   полезны   методы,    которые применяются для интеграции структуры (т.е. предотвращают появления  ситуации “лебедь,  рак и щука”).

      Общеорганизационные   комплексные   цели.    Эффективное    достижение комплексных целей требует совместных  усилий  двух  или  более   работников, поэтому  установление  таких  целей,  которые  являются  общими   для   всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.

      Например, если три смены производственного  отдела  конфликтуют  между собой, следует формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены  в отдельности. Аналогичным образом, установление чётко сформулированных  целей всей организации также будет способствовать тому,  что руководители  отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации,  а  не  только

их функциональной области.

      Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и  нематериальных) может, как способствовать возникновениям конфликтов,   так и уменьшать  возможность  их  возникновения. Система вознаграждений   должна быть организована так,  чтобы поощрять  тех  работников,   действия  которых способствуют  осуществлению общеорганизационных целей,   стараются   подойти к  решению проблем комплексно. Наоборот,  система вознаграждений не   должна  поощрять работников, добивающихся  решения узких  проблем  за  счет  других отделов и подразделений. Например,  не следует поощрять   работников  отдела сбыта за увеличение объема продаж,  если  они  добились  этого,  предоставляя покупателям, широкий набор скидок в ущерб общей прибыли фирмы.

 Межличностные стили разрешения конфликта

      Уклонение. Этот  стиль  подразумевает,  что человек старается уйти  от конфликта. “не попадать в ситуации,  которые  провоцируют  возникновение противоречий,  не вступать в обсуждение  вопросов,  чреватых  разногласиями. Тогда  не  придется  приходить  в  возбужденное  состояние,  пусть  даже   и занимаясь решением проблемы”.

      Сглаживание. Этот   стиль   характеризуется    поведением,     которое диктуется убеждением,  что не стоит сердиться, потому, что “мы  все  –  одна счастливая команда,  и не  следует  раскачивать  лодку”.  Стиль  сглаживания может  привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так  как  проблема, лежащая  в   основе   конфликта   не   решается.  “Сглаживатель”  добивается временной гармонии среди работников,  но отрицательные эмоции  живут  у  них внутри и накапливаются.

      Принуждение. В   рамках  этого  стиля  превалируют  попытки  заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается  это  сделать,  не интересуется мнением других,  ведет себя агрессивно и для влияния на  других использует власть  путем  принуждения.  Этот стиль может быть эффективным  в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью  над  подчиненными. Недостаток этого  стиля  в том, что  он  подавляет  инициативу  подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого  решения  не  будут учтены какие-либо важные  факторы,  так  как представлена только одна  точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение,  особенно у  более  молодого  и образованного персонала.

    Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием  точки  зрения  другой стороны, но лишь до некоторой  степени.  Способность  к  компромиссу  высоко ценится в управленческих  ситуациях,  так   как   это  сводит  до   минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро  разрешить  конфликт  к

удовлетворению  обеих  сторон.  Однако использование компромисса  на  ранних стадиях  конфликта,   возникшего  по  поводу  серьезной   проблемы,    может помешать диагнозу проблемы   и  сократить  поиск  возможных  альтернатив.  В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

      Решение проблем. Данный  стиль  –  признание  различия  во  мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками   зрения,   чтобы   понять  причины конфликта и найти курс действий,   приемлемый  для  всех  сторон.  Тот,  кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы  за счет  других,

 а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

 

 
71.  Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство.

 

Лидepcтвoэтo cпocoбнocть фopмиpoвaть кoллeктив и вecти eгo к нaмeчeнным цeлям нa ocнoвe личнoгo aвтopитeтa. Люди, oблaдaющиe тaкoй cпocoбнocтью, злoyпoтpeбляют eю вo имя личныx интepecoв.
В нacтoящee вpeмя cyщecтвyeт нecкoлькo нaпpaвлeний в изyчeнии тeopий лидepcтвa.

В cooтвeтcтвии c “тpaдициoннoй кoнцeпциeй лидepcтвa” лидepcкиe кaчecтвa ocнoвывaютcя нa личныx xapaктepиcтикax. Они в cooтвeтcтвии c дaннoй тeopиeй мoгyт быть либo вpoждeнными, либo вocпитaнными.
Пoзднee Фpeнк Фидлep пpeдлoжил “cитyaциoннyю тeopию лидepcтвa“. Дaннaя тeopия пpeдпoлaгaeт, чтo, для тoгo чтoбы чeлoвeк пpoявил ceбя кaк лидep, eмy пpeждe вceгo нeoбxoдимa cитyaция, в кoтopoй oн cмoжeт peaлизoвaтьcя cooтвeтcтвyющим oбpaзoм. Тpeтья кoнцeпция, “Нoвaя кoнцeпция лидepcтвa“, включилa в ceбя пepвыx двa нaпpaвлeния, нo в нeй yдeляeтcя бoльшe внимaния внyтpeннeмy миpy лидepa и eгo cпocoбнocтям зa cчeт cвoиx личнocтныx кaчecтв oкaзывaть влияниe нa дpyгиx людeй.

Влacть лидepa oбecпeчивaeтcя xopoшим знaниeм людeй, т. e. нacтoящий лидep – этo xopoший пcиxoлoг. Он пpeкpacнo чyвcтвyeт мopaльный нacтpoй coбeceдникa, бyдь тo eдинoмышлeнник или oппoнeнт, и yмeлo вeдeт бeceдy в oфициaльныx и нeoфициaльныx ycлoвияx. Вcякий лидep – этo pyкoвoдитeль, нo нe вcякий pyкoвoдитeль – лидep. В дaннoм cлyчae нe имeeт знaчeния, фopмaльный этo или нeфopмaльный ypoвeнь, тaк кaк y лидepa вceгдa ecть пoдчинeнныe (пocлeдoвaтeли)кoтopыe выпoлняют eгo пopyчeния. Для тoгo чтoбы cтaть лидepoм, пoмимo тaлaнтa нeoбxoдимo yдeлять мнoгo вpeмeни cвoeмy paзвитию – кaк пpoфeccиoнaльнoмy, тaк и личнocтнoмy. Лидepcтвo – этo тaлaнт, бeз paзвития oн yгacaeт, кaк и вce дpyгиe cпocoбнocти. Нacтoящим лидepoм чeлoвeк cтaнoвитcя к 30-35 гoдaм, кoгдa oн нaбиpaeтcя жизнeннoгo oпытa.

Спeциaлиcты пo мeнeджмeнтy выдeляют двe гpyппы лидepoв:

1. “игpoки”;

2. “oткpытыe”.

Пpивлeкaтeльнocть пepвыx ocнoвывaeтcя тoлькo нa пpoизвoдимoм ими внeшнeм впeчaтлeнии, зa кoтopым ничeгo нe cтoит. У ниx нeт cвoиx взглядoв и yбeждeний, и oни лeгкo иx измeняют в cooтвeтcтвии co cлoжившeйcя oбcтaнoвкoй.

“Игpoки” иcпoльзyют cвoю cпocoбнocть paзбиpaтьcя и yпpaвлять oкpyжaющими людьми иcключитeльнo в coбcтвeнныx цeляx. Зa иx внeшним блaгopoдcтвoм кpoeтcя xoлoдный pacчeт в личныx интepecax. Этo aктepы, кoтopыe пocтoяннo мeняют cвoи мacки и poли, и бoлee тoчнo им пoдxoдит oпpeдeлeниe “двyликий Янyc”. “Игpoки” – этo кapьepиcты, кoтopыe ни пepeд чeм нe ocтaнoвятcя, чтoбы дoбитьcя бoлee выcoкoгo пoлoжeния.

“Откpытыe” лидepы живyт интepecaми кoллeктивa, нeкoй вceoбщeй идeeй. В cвoeй paбoтe тaкиe лидepы pyкoвoдcтвyютcя oбcтoятeльcтвaми, в ocтaльнoм oни являютcя пoлнoй пpoтивoпoлoжнocтью “игpoкaм”.
Эти люди и ecть нacтoящиe лидepы, взaимooтнoшeния кoтopыx c людьми, в тoм чиcлe и иx пocлeдoвaтeлями, cклaдывaютcя нa ocнoвe иcкpeнниx oтнoшeний.
“Откpытыe” лидepы oблaдaют нeпpepeкaeмым aвтopитeтoм y oкpyжaющиx, кoтopый ocнoвывaeтcя нa oпытe, пopядoчнocти и cпpaвeдливocти. Тaкиe лидepы вcтpeчaютcя peжe, чeм “игpoки”, тaк кaк в бoльшинcтвe cлyчaeв людьми движyт aмбиции и тщecлaвиe.

Концепции лидерства

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции.
Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся – ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепци лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

 

 
72.  Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.

 

Стресс называют проблемой XX века, плавно перешедшей в XXI. Обеспокоенные состоянием здоровья своих подчиненных, владельцы американских компаний бросились на борьбу со стрессом. “Cigna Corporation” предлагает устраивать перерыв в течение рабочего дня, во время которого сотрудники слушают музыку, танцуют и делают зарядку. А испытывающие перенапряжение работники “Lipschultz, Levin and Gray” могут поиграть в дартс, мини – гольф или покрутить хула-хуп прямо в офисе. По оценкам некоторых западных экспертов, до 70% заболеваний связаны с эмоциональным стрессом. В Европе ежегодно умирают более миллиона человек вследствие стрессогенных нарушений функций сердечно-сосудистой системы.
            По данным ВЦИОМа, две трети москвичей постоянно находятся в состоянии стресса, а треть населения страны – в состоянии сильного стресса, который не только снижает работоспособность человека, но и приводит к тяжелым заболеваниям. Каждый человек испытывал его, все слышали нем, но почти никто не берет на себя труд выяснить, что же такое стресс. Многие слова становятся модными, когда научное исследование приводит к возникновению нового понятия, влияющего на повседневное поведение или на образ наших мыслей по коренным жизненным вопросам. В наши дни много говорят о стрессе, связанном с административной или предпринимательской деятельностью, с загрязнением окружающей среды, с выходом на пенсию, с физическим напряжением, семейными проблемами или смертью родственника. Но задумывались ли Вы над тем, что такое стресс?

Слово “стресс”, так же как “успех”, “неудача” и “счастье”, имеет различное значение для разных людей, поскольку мы все – разные, и у каждого из нас свой жизненный опыт и свои ценности. Поэтому дать определение стрессу очень трудно, хотя оно и вошло в нашу обыденную речь. Не является ли “стресс” просто синонимом “дистресса”*? Что это, усилие, утомление, боль, страх, необходимость сосредоточиться, унижение публичного порицания, потеря крови или даже неожиданный огромный успех, ведущий к ломке всего жизненного уклада? Ответ на этот вопрос – и да, и нет. Вот почему так трудно дать определение стресса. Любое из перечисленных условий может вызвать стресс, но, ни одно из них нельзя выделить и сказать: вот это и есть стресс, потому что этот термин в равной мере относится и ко всем другим.

Первым определение стресса дал канадский физиолог Ганс Селье, согласно которому, стресс – это все, что ведет к быстрому старению организма или вызывает болезни.
            Р.М.Грановская определяет стресс как совокупность стереотипных, филогенетических запрограммированных неспецифических реакций организма, подготавливающих его к физической активности, то есть к сопротивлению, борьбе или бегству. Слабые воздействия не приводят к стрессу, он возникает только тогда, когда влияние стресса превосходит обычные приспособительные возможности человека.

            /* Distress (англ.) – горе, несчастье, недомогание, истощение, нужда; stress (англ.) – давление, нажим, напряжение/

Энциклопедический словарь дает следующее толкование: “Совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов”.

В современной психологической науке и практике закрепилось разграничение понятий «физиологический стресс» и «психологический стресс», введенное известным исследователем стресса Рихардом Лазарусом.

Физиологический стресс (исходя из концепции «общего адаптационного синдрома» Г. Селье) – состояние, выраженное у животного и человека на физиологическом уровне под влиянием таких стресс-факторов, как чрезмерная физическая нагрузка, высокая или низкая температура, болевые стимулы, затруднения дыхания и т.п.

По Г. Селье, «адаптационный синдром» включает 3 стадии:

1. тревога,

2. сопротивление,

3. адаптация или истощение.

Психологический стресс – состояние крайне высокого психологического напряжения, которое может оказывать сильное и отрицательное влияние на состояние, поведение, деятельность человека под влиянием различных стресс-факторов (информационной перегрузка, ситуации обиды, угрозы, неопределенности и т.п.).

Существует достаточно большое количество концепций, моделей стресса как у отечественных, так и у зарубежных исследователей:

– когнитивная теория психологического стресса Р. Лазаруса, основу которой составляет позиция рассмотрения стресса с субъективных точек зрения через призму когнитивных процессов;

– концепции профессионального стресса (А. Н. Занковский, Т. Сох, W. Schorpflug и др.),

– социально-психологические теории стресса (концепции: D. Mechanik, R. Darendor, B.P. Darenwend и др.) и многие другие.

Приведенные выше примеры концепций отражают существующую в психологической науке и практике тенденцию к дифференцированию понятия «психологический стресс» в различные типы классификаций в зависимости от области психологических знаний. В качестве одного из вариантов такой классификации рассматривают:

1. – межличностный психологический стресс – характеризуется субъективной оценкой межличностного взаимодействия, наличием конфликтов или их угрозой;

2. профессиональный, или организационный стресс – связан со сложностью, опасностью, ответственностью выполнения рабочих задач, нарушением в организации и условиях труда;

3. – социальный или общественный психологический стресс – связан с социальными, социально-экономическими проблемами, безработицей, вредными привычками (алкоголь, наркотики), национальными или региональными конфликтами и войнами;

4. – семейный психологический стресс – включает все трудности по поддержанию семьи – супружеские проблемы, взаимодействие с детьми, родственниками и прочее;

5. внутриличностный психологический стресс – отражает «Я-конфликт», нереализованные притязания, потребности, бесцельное существование;

6. – экологический психологический стресс – возникает в связи с неблагоприятными воздействиями окружающей среды – суровые климатические условия, скученность проживания и тому подобное.

Все определения по данной классификации (то же самое относится и к другим классификациям) отражают зависимость названия типа стресса от обуславливающих его доминирующих факторов. Тем не менее, любой тип психологического стресса включает в себя:

1. общие факторы (характерные для всех видов стресса),

2. специфические факторы (характерные только для данного типа стресса),

3.  внешние или объективные факторы, под которыми выступают объективно фиксируемые условия для возникновения стресса (ограничение времени, большой объем нагрузки и так далее),

4. субъективные, личностные  факторы, которые в значительной степени обусловлены индивидуальными особенностями человека (неадекватная самооценка, мотивационные особенности, темперамент, высокие уровни личностной напряженности, тревожности, агрессивности и другие).

Стресс связан с позитивными и негативными переживаниями. Уровень физиологического стресса наиболее низок в минуты равнодушия, но никогда не равен нулю (это означало бы смерть). Приятное и неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса (но, не обязательно дистресса).

Деструктивный стресс, или дистресс (distress), разрушает поведение, является источником многочисленных неприятных переживаний и болезней. Бороться с его внешними проявлениями не только бесперспективно, но и вредно. Дистресс нужно стараться предотвратить, или, если человек уже оказался в состоянии дистресса, его необходимо лечить.

 Основные симптомы дистресса:
1. рассеянность
2. повышенная возбудимость
3. постоянная усталость
4. потеря чувства юмора
5. резкое увеличение количества выкуриваемых сигарет с одновременно появившимся пристрастием к алкогольным напиткам
6. пропажа сна и аппетита
7. ухудшение памяти
8. иногда возможны, так называемые «психосоматические» боли в области головы, спины, желудка
9. полное отсутствие источников радости.

          Если Вы отметили у себя хотя бы один из перечисленных признаков или любую их комбинацию, значит, пришло время вмешаться в собственную жизнь – спокойно подумать, обсудить ситуацию (желательно с близким человеком), попытаться выяснить и устранить причины, вызвавшие Ваше психофизическое перенапряжение. 

Стрессор (синоним стресс-фактор, стресс-ситуация) — чрезвычайный или патологический раздражитель или значительное по силе и продолжительности неблагоприятное воздействие, вызывающие стресс. Раздражитель становится стрессором либо в силу приписываемого ему человеком значения (когнитивной интерпретации), либо через низшие мозговые сенсорные механизмы, через механизмы пищеварения и метаболизма.

Существуют различные классификации стрессоров. В наиболее общей форме различают:

1. стрессоры физиологические (чрезмерные боль и шум, воздействие экстремальных температур, прием ряда лекарственных препаратов, например, кофеина и др.);

2. стрессоры психологические (информационная перегрузка, соревнование, угроза социальному статусу, самооценке, ближайшему окружению и др.);

3. стрессоры социальные (изменения в правительстве, природные катаклизмы, курс доллара, пробки на дорогах, привычки других людей и др.).  

С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации.

Пример: Мать, которой сообщили о гибели ее единственного сына, испытывает страшное душевное потрясение. Если много лет спустя окажется, что сообщение было ложным, и сын неожиданно войдет в комнату целым и невредимым, она почувствует сильнейшую радость.

Специфические результаты двух событий – горе и радость – совершенно различны, даже противоположны, но их стрессорное действие – неспецифическое требование приспособления к новой ситуации – может быть одинаковым.

Другой из возможных классификаций является разделение стрессоров на три группы по степени нашего влияния на них.

1. Стрессоры, которые нам неподвластны: это ваш пол и возраст, погода, страна проживания, законы, налоговая система, устоявшийся уровень цен на рынке, покупательная способность населения и т. д.

2. Стрессоры, которые вызывают стресс только из-за нашей интерпретации. Примерами могут служить беспокойные мысли о маловероятных будущих событиях («А вдруг сорвется поставка товара?») а также переживания по поводу прошлых событий, которые мы не можем изменить.

3. Стрессоры, на которые мы можем непосредственно влиять: взаимодействие с деловыми партнерами и конкурентами, собственные неконструктивные действия, нехватка времени, отсутствие навыка постановки целей в жизни и бизнесе. Сюда также можно отнести показатели здоровья, избыточный вес, уровень артериального давления при начальных стадиях гипертонии и другие факторы.

Стрессоры могут быть как реальные, так и надуманные. Человек реагирует не только на действительную физическую опасность, но и на угрозу или напоминание о ней. Так же нужно отметить, что человек легче переносит неудачи, потери, огорчения, когда причины кажутся ему чисто внешними, не зависящими от его собственных поступков, и тяжелее переживает свое неправильное поведение, вследствие которого и возникла психотравмирующая ситуация.

Стрессор – это некий рычаг, запускающий механизм стресса. Причем, не обязательно это фактор, действующий на всех одинаково. Главное – это воздействие, которое достает именно Вас.

Пример: Вы не переносите, когда кто-то оставляет мусор на обеденном столе. Все остальные реагируют на это совершенно нормально, а Вы настаиваете на чистоте и порядке. Что ж имеете полное право.

Мишени – это наши внутренние убеждения, представления, взгляды и стереотипы – та «педаль», нажимая на которую, стрессор добивается стрессовой реакции. Ян Мак-Дермотт и Джозеф О’Коннор приводят градацию стресс-мишеней в зависимости от логического уровня, на котором они возникли:

1. Окружение

Те факторы, что вызывают у вас стресс в вашем окружении. Длительная поездка на работу, тесный и шумный офис, неработающие бытовые приборы, ссора с близким человеком. Ваша работа может вызывать стресс, если к вам предъявляется множество требований, а у вас недостаточно возможностей для их разрешения.

2. Поведение

Ваши действия способные привести к стрессу. Может быть, выезд на встречу в последнюю минуту и связанное с этим постоянное напряжение, или необходимость отвечать требованиям людей в то время, когда вам не хотелось бы этого делать. Изменения в заведенном порядке могут вызвать стресс.

3. Способности

Если у вас есть способность включать беспокойство у самого себя, следовательно, вы развили определенное умение. Вы почти наверняка сможете легко представить, как что-нибудь приводит к неудовлетворительному результату. Наверное, вы делаете это, создавая мысленные фильмы о том, как все может расстроиться, а затем представляя себе устрашающие последствия. И это тоже определенное умение. Оно демонстрирует вашу способность представлять себе картины настолько живо, чтобы вызывать существенные химические изменения в своем теле. Вероятно, для этого таланта существуют другие точки приложения. Что произойдет, если ту же способность живого воображения вы примените для того, чтобы представить себе, что будет через 15 минут после удовлетворительного разрешения события, а затем подумать о том, как бы вы могли этого достичь?

4.Убеждения и ценности

Быть может, вы не думали о том, что убеждения и ценности способны вызвать стресс или оказаться ресурсами против него, но это именно та область, изменения в которой могут привести к значительному эффекту. Мы носим свои убеждения с собой, поэтому они будут вызывать стресс, где бы мы ни находились. Чем жестче наши убеждения и ожидания, тем сильнее переживаемый нами стресс, поскольку мир вокруг нас не свернет со своего пути только для того, чтобы удовлетворить наши нужды.

Убеждение в том, что люди недостойны доверия и готовы обманывать вас при первой возможности, будет держать вас “на взводе” и провоцировать стресс.Убеждения, ставящие вас в зависимость от других людей или событий или означающие отсутствие выбора в реагировании на различные события, будут способствовать стрессу.

5. Идентичность

Единственным стрессом на этом уровне может быть ложный образ. Он может проявляться двумя способами. Первый – касается отношений между людьми, когда человек не позволяет кому бы то ни было увидеть себя настоящего, и скорее всего работает в тех случаях, когда человек не может выразить себя полностью в своей работе. Второй способ проявления ложного образа – это маска, надетая для своей или чужой пользы, чтобы защитить настоящую личность. Такая маска может возникнуть в детстве, когда человек не знал, как справиться с чем-то, и в качестве средства использовал ложный образ. Когда это происходит, человек еще раз переживает ощущение пустоты, и его поведение утрачивает дополнительную степень свободы для поддержания равновесия.

            Попробуйте проследить за изменениями, которые происходят с вами, когда вы попадаете в стрессовую ситуацию. Вы группируетесь, как будто ждете удара, напрягаются мышцы лица, груди и живота. Дыхание учащается, потому что клеткам требуется больше кислорода. Вследствие сужения мелких кровеносных сосудов повышается кровяное давление. Частота и сила сокращений сердца увеличивается, заставляя кровь бежать намного быстрее. Эти изменения обусловлены физиологией стресса, а вот другие проявления строго индивидуальны. И зависят они от состояния нервной системы: сильная или слабая; от преобладания процессов торможения или возбуждения в коре головного мозга; от умения человека владеть собой, своими эмоциями; от воспитания; и даже от семейных, национальных традиций.

Возникающие при стрессе сдвиги – это проявление древней, сформировавшейся в ходе эволюции, оборонительной реакции. Эта реакция мгновенно включалась у наших предков при малейшей угрозе, обеспечивая с максимальной быстротой мобилизацию сил организма, необходимых для борьбы с врагом или бегства от него. Такая мобилизация была очень удобной для пещерных людей или в другие суровые времена, когда стресс означал, что человек должен быть готов к физическим действиям. В настоящее время это приводит к появлению дополнительных проблем. Сегодня, когда при стрессе вам нужны не физические, а эмоциональные ресурсы, организм продолжает реагировать так, как будто вам понадобилась физическая активность. В результате, оправданное ситуацией реальной опасности временное повышение кровяного давления превращается в болезненное состояние из-за затянувшегося негодованияпо поводу того, что ушло в прошлое и чего уже нет или по поводу того, чего еще нет и, возможно, не будет вообще.

Вопрос в том, когда и каким образом обстоятельства становятся по-настоящему стрессогенными. Два человека, оказавшиеся в одной и той же ситуации, будут реагировать на нее по-разному, в зависимости от характера, опыта, эмоционального настроя и других факторов. Один не увидит в ситуации никакой угрозы для себя и останется спокоен, тогда как у другого возникнет ощущение безотчетной тревоги или явного страха. Стресс возникает в том случае, если обстоятельства субъективно воспринимаются как угрожающие. При этом неважно, реальная это угроза или мнимая – важно то, что угроза психологически существует для человека, который начинает искать способы выхода из положения.

Формы преодоления трудных ситуаций, или копинг-стратегии (от англ. глагола to cope – “справиться”, “совладать”), могут быть самыми разными, такими как бурный аффект (гнев, агрессия, слезы, смех), переосмысление ситуации (новая интерпретация значимости событий, попытка увидеть их “в другом свете”, рационализация) и действия, непосредственно направленные на разрешение проблемы. 

В зависимости от того, насколько эффективна выбранная копинг-стратегия, проблемная ситуация с успехом преодолевается или же, напротив, усугубляется еще больше. В первом случае переживания стресса заканчиваются, пополнив “копилку” полезного опыта, во втором – нарастают и переходят в деструктивную, потенциально опасную для здоровья форму.

            Американский психолог Т. Кокса выделил два типа личности (он назвал их “тип А” и “тип В”) по реакции на стресс.

Тип А:
– Настойчивое желание достичь намеченных, но обычно нечетко поставленных целей.
– Сильное желание и готовность соревноваться.
– Стремление быть признанным и продвинуться в чем – то дальше.
– Исполнение множества разнообразных функций в условиях ограниченного времени.
– Склонность увеличивать темп работы.
– Способность быстро принимать решения и начинать действовать.

Тип В:
– Четкая постановка целей, спокойное обдумывание методов их достижения.

– Отсутствие желания соревноваться.
– Признание не имеет особого значения.
– Выполнение определенных функций в течение не ограниченного жесткими рамками времени.
– Спокойный, размеренный темп работы.
– Решения принимаются после предварительного обдумывания.

Личности типа “А” постоянно вертятся “как белка в колесе”. Их жизнь насыщена событиями и проблемами. Они часто становятся “трудоголиками”, как правило, очень любят свою работу и отдают ей себя без остатка, превращая любую ситуацию в бег наперегонки (например, любят постоянно перемещаться с одной полосы автодороги на другую, чтобы выиграть несколько минут времени); круглосуточно пребывают в “заведенном” состоянии; выполняют одновременно несколько дел. Они не могут вовремя остановиться и расслабиться, в результате чего нервное истощение и риск сердечно – сосудистых заболеваний для них чрезвычайно велики.

В противоположность им, люди типа “В” живут размеренно, не торопясь. Им удается совмещать работу, развлечения с семейными обязанностями. Они четко планируют свой день, не пытаясь “объять необъятное”. В выходные предпочитают не думать о работе, стараются расслабиться и заняться чем – либо приятным. У них, как правило, хорошее здоровье, высокая самооценка, опыт успешного преодоления стресса и позитивный подход к жизни. Отрицательные эмоции частично или полностью компенсируются.
          Преодоление и коррекция стресса могут вестись самыми разными средствами: это могут быть и попытки максимально снизить стрессогенные условия работы и повседневной жизни, и лечение уже возникших заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, и собственно психологическое “управление стрессом”, позволяющие повысить устойчивость к стрессу. В каждом конкретном случае рецепт борьбы со стрессом может быть очень индивидуален, но должен основываться на комплексном анализе, как самой психологической ситуации, так и психофизиологического состояния.

Не нужно забывать и о потенциальной благотворности стресса, приводящего, при некоторых условиях, к росту психологической и биологической выносливости человека. Положительное влияние стресса умеренной силы проявляется в ряде психологических свойств – отмечает Р.М.Грановская – улучшении внимания, в повышении заинтересованности человека в достижении поставленной цели, в положительной эмоциональной окраске процесса работы.

            Датские ученые, например, установили, что ежедневный стресс снижает риск развития рака молочной железы. Исследователи полагают, что это связано с гормональным дисбалансом, в частности, со снижением уровня эстрогена, возникающим при хроническом стрессе. 

 Помните, стресс связан практически с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает. Но кому приятна бездеятельная жизнь?

Стресс, если он, конечно, не связан с физической угрозой, – есть реакция не на факт, а на приписываемое ему значение. Измените значение, и вы измените свою реакцию на происходящее. Как говорил о стрессе Ганс Селье, «стресс – это не то, что с вами случилось, а то, как вы это воспринимаете».

 

 
73.  Деловые переговоры, виды, принципы, этапы переговорного процесса. Тактика ведения переговоров.

 

Переговоры – это средство взаимосвязи между людьми, предназначенные для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями (в форме различных предложений, по решению поставленной на обсуждение проблемы) получить отвечающее интересам обеих сторон соглашение и достичь результатов, которые бы устроили всех его участников. Они состоят из выступлений и ответных выступлений, вопросов и ответов, возражений и доказательств. Переговоры могут протекать легко или напряженно, партнеры могут договориться между собой без труда, или с большим трудом, или вообще не прийти к, согласию. Поэтому для каждых переговоров необходимо разрабатывать и применять специальную тактику и технику их ведения.

Деловые переговоры — специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои правила и закономерности, использующий совместный анализ проблем. Деловые переговоры — инструмент как внутренних, так и внешних коммуникаций.

Выделяют два подхода к переговорам: конфронтационный и партнерский.

Конфронтационный подход к переговорам — это противостояние сторон, своеобразное поле битвы, т.е. каждая из сторон уверена, что целью переговоров является победа, а отказ от полной победы означает поражение.

Партнерский подход реализуется на основе совместного с партнером анализа проблем и поиска взаимоприемлемого решения, при котором в выигрыше оказываются оба участника.

Цель переговоров может состоять в налаживании связей, принятии решений, заключении различных договоров, координации совместных условий, согласовании мероприятий. Стратегическая цель переговоров — найти взаимоприемлемое решение, избегая крайней формы появления конфликта.

Эффективность ведения переговоров определяется двумя критериями:

• переговоры должны привести к разумному соглашению (максимально отвечающему интересам каждой из сторон), если таковое возможно в принципе;

• переговоры должны улучшить или хотя бы не испортить отношения между сторонами.

Цели участников переговоров могут не совпадать или даже быть противоположными, поэтому важно правильно сформулировать цели переговоров. Для этого необходимо четко знать и о себе, и о партнере (оппоненте): интересы; положение организации, отрасли, на рынке товаров, услуг; наличие обязательств (каких и перед кем); наличие деловых партнеров, союзников; принадлежность организации к политико-экономической группе.

Подготовка к переговорам. Чтобы достичь успеха на переговорах, необходимо тщательно к ним подготовиться.

Задачи лучше формулировать гибко, чтобы при необходимс можно было их подкорректировать. Как правило, любые перего» ры ведут к подписанию договора — документа, юридически прор ботанного и выверенного специалистами.

Предметом переговоров может стать любая информация, сительно которой нет согласия, но он должен носить практическ характер и учитывать складывающуюся ситуацию.

Место проведения переговоров. Переговоры можно проводить в своем офисе или на территории оппонента. При этом в каждой ситуации есть свои позитивные моменты.

Если встреча происходит на вашей территории:

• всегда можно посоветоваться с партнерами или лицом, которому поручено вести переговоры, а если нужно — заручиться поддержкой и одобрением;

• оппонент не имеет возможности по собственной инициативе свернуть переговоры и уйти;

• можно заниматься и другими делами, вы окружены привычными удобствами;

• создается психологическое преимущество: оппонент пришел к вам;

• можно организовать пространственную среду таким образом, чтобы эффективно использовать возможности невербальной информации.

Если встреча происходит на территории оппонента:

• ничто не будет отвлекать, можно сосредоточиться исключительно на переговорах;

можно «придержать» информацию, сославшись на то, что у вас нет с собой документов;

• есть возможность обратиться непосредственно к руководителю вашего оппонента;

• организационные вопросы решает оппонент;

• анализ окружения оппонента даст возможность выбрать наиболее эффективный сценарий взаимодействия с ним.

Если ни тот, ни другой вариант не устраивает стороны, можно встретиться на нейтральной территории.

Начало переговоров является самой трудной задачей. В начале переговоров происходит взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников.

Процесс переговоров всегда происходит на двух уровнях: на одном обсуждение касается существа дела, на другом сосредотачивается на процедуре решения вопросов, т.е. на том, каким образом вы будете вести переговоры.

Выделяют три принципа ведения переговоров:

• разграничение — следует разграничивать участников переговоров и предмет переговоров;

• интересы — сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях; ф- варианты — прежде чем решать, что делать, выявите все возможные варианты решения вопроса (ищите варианты);

• критерии — постарайтесь, чтобы результат основывался на каких-то объективных критериях (ищите критерии).

Переговоры проходят три стадии:

• с т а д и я анализа, на которой необходимо собрать инфор цию и ббдумать ее; разобраться в проблеме; определить и* сы своей и другой стороны;

• стадия планирования, на которой надо обдумать все можные варианты решения проблемы, спрогнозировать можный алгоритм поведения другой стороны и свою реакщ

• стадия дискуссии требует использования четырех

ципов ведения переговоров.

После завершения переговоров необходимо проанализировав результаты и, подводя итоги, выяснить:

• какие действия способствовали успеху (неуспеху) переговоров

• какие трудности возникали и как они преодолевались;

• что не было учтено при подготовке к переговорам и почему

• какие неожиданности возникли в ходе переговоров;

• почему не удалось диагностировать особенности партнера

 • каково было поведение партнера на переговорах, его личностные характеристики;

• какие коммуникационные ошибки был допущены с обеих сторон;

 какие принципы ведения переговоров можно использовать в других переговорах;

• какие уроки нужно извлечь на будущее.

Использование этих практических рекомендаций может способствовать эффективности деловых коммуникаций.

Хороший результат переговоров рассматривается авторами, как сумма семи элементов:

1. Интересы. Вовлечение в переговоры всегда предполагает результат, который отвечал бы основным интересам переговорщика. Чем больше думать о своих интересах заранее, тем больше вероятность появления возможности их удовлетворения.

2. Опции. Под опциями понимаются возможные варианты соглашения или части возможного соглашения. Чем больше опций предусмотреть и подготовить к переговорам, тем больше вероятность того, что там окажется та, которая сможет примирить различные интересы оппонентов.

3. Альтернативы. Хороший результат должен быть лучше, чем любая альтернатива, имеющаяся за пределами стола переговоров, – лучше, чем то, что можно сделать самостоятельно или при помощи других людей. Прежде чем поставить свою подпись под какой-либо сделкой, или отвергнуть ее, необходимо иметь достаточно полное представление о том—-, в чем суть других вариантов.

4. Легитимность. Никто не хочет, чтобы с ним обращались несправедливо. Поэтому полезно найти внешние стандарты, которые можно использовать для убеждения партнеров в том, что с ними обращаются справедливо, и для защиты от неверного поведения противоположной стороны.

5. Коммуникации. При прочих равных условиях результат переговоров будет лучше, если он будет достигнут умело, что требует налаженной двусторонней связи, поскольку каждая из сторон переговоров желает взаимодействовать с другой. Следует продумать заранее, какие вопросы необходимо задать и какие ответы можно услышать.

6. Взаимоотношения. Хороший результат переговоров приведет к тому, что рабочие отношения оппонентов скорее укрепятся, чем ухудшатся. Подготовка позволяет учесть фактор человеческого взаимодействия – подумать о людях за переговорным столом. Необходимо иметь хотя бы некоторое представление о том, как установить такие отношения, которые облегчают, а не препятствуют достижению соглашения.

7. Обязательства. Качество переговоров оценивается, кроме того, по содержанию и реальности обещаний, которые будут на них даны. Эти обязательства, по всей вероятности, будет легче сдержать, если продумать заранее конкретные обещания, которые реально – с точки зрения их выполнения – можно дать или ожидать от противоположной стороны во время ведения или при завершении переговоров.

Многие вторы считают, что практически все, что желательно знать о переговорах заранее, можно установить, продумав эти семь элементов.

Все деловые переговоры можно разделить на несколько видов.

Деловая беседа. Данный вид общения можно определить как устный контакт между партнерами, связанными отношениями дела. В современной, более узкой трактовке под деловой беседой понимают речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от своих организаций и фирм для установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению.

Единых, приемлемых всеми правил подготовки к деловой беседе не существует. Однако автор указывает следующий вариант схемы такой подготовки:

– Планирование;

– Сбор материала и его обработка;

– Анализ собранного материала и его редактирование.

Целью планирования является попытка смягчить, нейтрализовать влияние неожиданно появившихся новых фактов или непредвиденных обстоятельств на ход беседы. Подготовка и планирование беседы позволяют заранее предвидеть возможные неожиданные моменты, что снижает эффективность замечаний собеседника. Планирование деловой беседы позволяет определить ее конкретные задачи уже в начале подготовки к ней, найти и устранить “узкие”.

Сбор материала для деловой беседы – очень трудоемкий процесс, требующий значительных затрат времени, включающий в себя поиск возможных источников информации. Объем собранных материалов во многом зависит от общей информированности участников будущей беседы, уровня их профессиональных знаний, широты подхода к намеченной для обсуждения проблемы. Собранные и тщательно отобранные фактические данные систематизируются: увеличивая “концентрацию” полезной информации, отсеиваются несостоятельные, бесполезные и менее важные факты.

Анализ собранного материала позволяет определить взаимосвязь фактов, сделать выводы, подобрать необходимую аргументацию, т.е. сделать первую попытку скомбинировать и увязать весь собранный материал в единое логическое целое. Необходимо дополнить материал текстом, состоящим из отдельных слов и понятий, связав которые можно получить смысл изложенного. Особенно удавшиеся формулировки рекомендуется записать без сокращений.

Завершающая стадия подготовки к беседе – редактирование текста, его окончательная шлифовка и доработка.

Коммерческие переговоры, которым автор отводит особую роль в своей книге, он считает безусловной и неотъемлемой особенностью рыночной экономики государства: “… что касается… профессии менеджера, то умение вести коммерческие переговоры – одна из основных слагаемых его профессиональной деятельности”. Основные направления работы по подготовке коммерческих переговоров:

– Решение организационных вопросов;

– Проработка основного содержания переговоров.

К организационным вопросам следует отнести определение времени и места встречи, а также формирование количественного и качественного состава делегации.

При определении времени встречи не принято давить на потенциального оппонента, особенно если инициатива встречи исходит от Вас, поэтому обычно время предлагают выбрать собеседнику. Местом встречи может быть помещение одного из участников встречи, хотя они могут проходить и на нейтральной территории.

Более детальная работа ведется на стадии проработки самого переговорного процесса. Этот процесс подразделяется на:

– Анализ проблемы;

– Формулирование общего подхода к переговорам, целей, задач и собственной позиции на них;

– Определение возможных вариантов решения;

– Подготовка предложений и их аргументация;

– Составление необходимых документов и материалов.

Анализ проблемы заключается в поиске путей ее решения, требующих меньших затрат и усилий. Такие пути могут быть обнаружены как в сфере односторонних действий, так и в результате переговоров с партнерами. В процессе анализа продумываются возможные альтернативы решения проблемы. При анализе проблемы необходимо обратить особое внимание на интересы сторон, которые, впрочем, не обязательно противоречат друг другу.

На основе анализа интересов двух сторон формируются общий подход к переговорам и собственная позиция, а также определяются возможные варианты решения. Следует продумать также возможные предложения, отвечающие тому или иному варианту решения, и их аргументацию.

Обычно подготовительная работа завершается написанием документов и материалов. Письменная форма изложения заставляет участников подготовки к переговорам подумать о точности формулировок. Ведь “на бумаге устная речь неузнаваемо меняется”.
Также, необходим сбор всесторонней информации о фирме, с которой намечено вести переговоры. Делая ставку на важность личных факторов в достижении взаимного доверия и взаимопонимания между партнерами. Небесполезно будет побольше узнать о руководстве фирмы-партнера и о тех, с кем предстоят переговоры.

Деловое совещание представляет собой способ открытого коллективного обсуждения тех или иных вопросов и классифицируется в зависимости от важности и содержания вынесенных на обсуждение проблем и решаемых задач, а также от места и продолжительности работы. В наиболее общем виде подготовка к проведению совещания включает в себя следующие действия: 

1.      принятие решения о его проведении,

2.      определение тематики,

3.      формирование повестки дня,

4.      определение задач собрания и его общей продолжительности,

5.      даты и времени начала,

6.      состава участников,

7.      примерного регламента работы,

8.      подготовки руководителя,

9.      подготовки доклада и проекта решения,

10. предварительную подготовку участников и помещения.

После того, как принято решение о проведении совещания, намечается состав участников. Приглашается достаточное количество, но только те, кто действительно необходимы, при отсутствии кого совещание станет неэффективным. Поскольку совещание предполагает свободную дискуссию, необходимо подобрать диспутантов. Заметим, что речь идет не о поиске лиц, угодных руководству, а о привлечении к участию в дискуссии достаточно спокойных, выдержанных людей, способных корректно реагировать на противоположные точки зрения и их владельцев.

 В связи с разнообразием переговоров невозможно предложить их точную модель. Обобщенная схема их проведения имеет следующий вид по этапам:

1. Подготовка переговоров

2. Проведение переговоров

3. Решение проблемы (завершение переговоров)

4. Анализ итогов деловых переговоров

Успех переговоров всецело зависит от того, насколько хорошо вы к ним подготовились. До начала переговоров необходимо иметь разработанную их модель:

1. четко представлять себе предмет переговоров и обсуждаемую проблему. Инициатива на переговорах будет у того, кто лучше знает и понимает проблему;

2. обязательно составить примерную программу, сценарий хода переговоров. В зависимости от трудности переговоров может быть несколько проектов;

3. наметить моменты своей неуступчивости, а также проблемы, где можно, уступить, если неожиданно возникает тупик в переговорах;

4. определить для себя верхний и нижний уровни компромиссов по вопросам, которые, на ваш взгляд, вызовут наиболее жаркую дискуссию.

Реализация данной модели возможна в том случае, если в процессе подготовки переговоров будут изучены следующие вопросы:

1) цель переговоров;

2) партнер по переговорам;

3) предмет переговоров;

4) ситуация и условия переговоров;

5) присутствующие, на переговорах;

6) организация переговоров.

3. Проведение переговоров

В практике менеджмента при проведении деловых переговоров используются следующие основные методы:

1)     Вариационный метод

2)     Метод интеграции

3)     Метод уравновешивания

4)     Компромиссный метод

Вариационный Метод

При подготовке к сложным переговорам (например, если уже заранее можно предвидеть негативную реакцию противной стороны), выясните следующие вопросы:

1) в чем заключается идеальное (независимо от условий реализации) решение поставленной проблемы в комплексе?

2) от каких аспектов идеального решения (с учетом всей проблемы в комплексе, партнера и его предположительной реакции) можно отказаться?

3) в чем следует видеть оптимальное (высокая степень вероятности реализации) решение проблемы при дифференцированном подходе к ожидаемым последствиям, трудностям, помехам?

4) какие аргументы необходимы для того, чтобы должным образом отреагировать, на ожидаемое предположение партнера, обусловленное несовпадением интересов и их односторонним осуществлением (сужение или соответственно расширение предложения при обеспечении взаимной выгоды, новые аспекты материального, финансового, юридического характера и т.д.)?

5) какое вынужденное решение можно принять на переговорах на ограниченный срок?

6) какие экстремальные предложения партнера следует обязательно отклонить и с помощью каких аргументов?

Такие рассуждения, выходят за рамки чисто альтернативного рассмотрения предмета переговоров. Они требуют обзора всего предмета деятельности, творчества и реалистичных оценок.

Метод интеграции. Предназначен для того, чтобы убедить партнера в необходимости оценивать проблематику переговоров с учетом общественных взаимосвязей и выте­кающих отсюда потребностей развития-кооперации; При­менениеэтого метода, конечно же, не гарантирует достиже­ния соглашения в деталях; пользоваться .им следует в тех случаях, когда, например, партнер игнорирует обществен­ные взаимосвязи и подходит к осуществлению своих инте­ресов с узковедомственных позиций. Пытаясь добиться того, чтобы партнер осознал необхо­димость интеграции, не упускайте, однако, из виду его законные интересы. Поэтому избегайте нравоучительных призывов, оторванных от интересов партнера и не связан­ных с конкретным предметом обсуждения. Наоборот, изло­жите партнеру свою позицию и подчеркните, каких дейст­вий в рамках совместной ответственности за результаты переговоров Вы от него ожидаете.

Несмотря на несовпадение Ваших ведомственных инте­ресов с интересами партнера, особо отметьте необходимость и отправные точки решения обсуждаемой на переговорах проблемы. Попытайтесь выявить в сфере интересов общие для всех аспекты’и возможности получения взаимной выгоды и доведите все это до сознания партнера. Не предавайтесь иллюзиям и не считайте, что можно прийти к согласию по каждому пункту переговоров; если бы так было на самом деле, то переговоры вообще были бы не нужны.

     Метод уравновешивания. При использовании этого метода учитывайте

приведенные ниже рекомендации. Определите, какие доказательства и аргументы (факты, результаты расчетов, статистические данные, цифры и т.д.) целесообразно использовать, чтобы побудить партнера при­нять Ваше предложение. Вы должны на некоторое время мысленно встать на место партнера, т.е. посмотреть на вещи его глазами. Рассмотрите комплекс проблем с точки зрения ожидае­мых от партнера аргументов “за” и доведите до сознания собеседника связанные, с этим преимущества.

Обдумайте-также возможные контраргументы партне­ра, соответственно”настройтесь” на них и приготовьтесь использовать их в процессе аргументации. Бессмысленно пытаться игнорировать выдвинутые на переговорах контраргументы партнера: последний ждет от вас реакции на свои возражения, оговорки, опасения и т.д. Прежде чем перейти к этому, выясните, что послужило причиной такого поведения партнера (не совсем правильное понимание Ваших высказываний, недостаточная компетент­ность, нежелание рисковать, желание

потянуть время и т.д.).

     Компромиссный метод. Участники переговоров долж­ны обнаруживать готовность к компромиссам: в случае несовпадений интересов партнера следует добиваться согла­шения поэтапно. При компромиссном решении согласие достигается за счет того, что партнеры после неудавшейся попытки дого­вориться между собой с учетом новых соображений частич­но отходят от своих требований (от чего-то отказываются, выдвигают новые Предложения). Чтобы приблизиться к позиций партнера, необходимо мысленно предвосхитить возможные последствия компро­миссного решения для осуществления собственных интере­сов (прогноз степени риска) и критически оценить допусти­мые пределы уступки.

Может случиться, что предложенное компромиссное решение превышает Вашу компетенцию. В интересах со­хранения контакта с партнером Вы тут можете пойти на так называемое условное соглашение (например, сослаться на принципиальное согласие компетентного руководителя). Трудно быстро прийти к согласию путем уступок, при­емлемым для Обеих сторон (например, в отличие от полного отказа одного из партнеров от своих требований’или так называемого “гнилого” компромисса); партнеры по инер­ции будут упорствовать в своем мнении. Здесь необходимы терпение, соответствующая мотивация и умение “поколе­бать” партнера с помощью новых, аргументов и способов рассмотрения проблемы при использовании всех вытекаю­щих из переговоров возможностей.

Соглашение на основе компромиссов заключается в тех случаях, когда необходимо

достичь общей цели перегово­ров, когда их срыв будет иметь для партнеров неблагопри­ятные последствия. Приведенные методы ведения переговоров носят общий характер. Существует ряд приемов, способов и принципов, детализирующих и конкретизирующих их

применение.

1. Встреча и вхождение в контакт. Даже если к вам приехала не делегация, а всего один партнер, его необходимо встретить на вокзале или в аэропорту и проводить в гостини­цу. В зависимости от, уровня руководителя прибывающей делегации ее может встречать либо сам глава нашей делега­ции, либо кто-то из участников намечающихся переговоров. Стадия приветствия и вхождения в контакт — начало прямого, личного делового контакта. Это общая, но важная стадия переговоров.

Процедура приветствия занимает очень короткое время. Самая распространенная в

европейских странах форма приветствия — рукопожатие, при этом первым руку подает хозяин. Разговор, предваряющий начало переговоров, должен носить характер необременительной беседы. На данном этапе происходит обмен визитными карточками, которые вручают­ся не во время приветствия, а за столом переговоров.

2. Привлечение внимания участников переговоров (на­чало деловой части переговоров). Когда ваш партнер уве­рен, что наша информация будет ему полезна, он станет с удовольствием Вас слушать. Поэтому Вы должны пробу­дить у оппонента заинтересованность.

3. Передача информации. Это действие состоит в том, чтобы на основе вызванного интереса убедить партнера по  переговорам в том, что он поступит мудро, согласившись с нашими идеями и предложениями, так как их реализация принесет ощутимую выгоду ему и его организации.

4. Детальное обоснование предложений (аргумента­ция). Партнер может интересоваться нашими идеями и предложениями, он может понять и их целесообразность, но он все еще ведет себя осторожно и не видит возможности применения наших идей и предложений в своей организа­ции. Вызвав интерес и убедив оппонента в целесообразно­сти задуманного предприятия, мы должны выяснить и разграничить его желания. Поэтому следующий шаг в процедуре проведения деловых переговоров состоит в том, чтобы выявить интересы и устранить сомнения (нейтрали­зация, опровержение замечаний),

Заключает деловую часть переговоров преобразование интересов партнера в окончательное решение (решение принимается на основе компромисса).

     Завершение переговоров. Если ход переговоров был позитивным, то на завершающей их стадии необходимо резюмировать, кратко повторить основные положения, ко­торые затрагивались в процессе переговоров, и, что особен­но важно, характеристику тех положительных моментов, по которым достигнуто согласие сторон. Это позволит добиться уверенности в том, что все участники переговоров отчетливо представляют суть основных положений будуще­го соглашения, у всех складывается убеждение в том, что в ходе переговоров достигнут определенный прогресс. Целесообразно, также основываясь на позитивных результа­тах переговоров, обсудить перспективу новых встреч.

При негативном исходе переговоров необходимо сохра­нить субъективный контакт с партнером по переговорам. В данном случае, акцентируется внимание не напредмете переговоров, а на личностных аспектах, позволяющих соопределение обоснованности предложений, связанных с продолжением переговоров, а на личностных аспектах, позволяющих сохранить деловые контакты в будущем; Т.е. следует отка­заться от подведения итогов по тем разделам, где не было достигнуто позитивных результатов. Желательно найти такую тему, которая представит интерес для обеих сторон, разрядит ситуацию и поможет созданию дружеской, непри­нужденной атмосферы прощания.

Протокольные Мероприятия являются неотъемлемой со­ставляющей переговоров, несут значительную нагрузку в решении поставленных на переговорах задач и могут либо способствовать успеху, либо, наоборот, создать предпосыл ку для их неудачи.

Деловой протокол охватывает широкое поле своей дея­тельности: это организация встреч и обслуживание переговоров, ведение записи бесед, обеспечение сувенирами, форма одежды, культурная программа ит:п. Для решения этих вопросов целесообразно создать в организации протоколь­ную группу (2—3 чел.), которая будет заниматься прото­кольными формальностями.

     Анализ итогов деловых переговоров. Переговоры мож­но считать завершенными, если тщательно и ответственно проанализированы их результаты, когда приняты необхо­димые меры для их реализации; сделаны определенные выводы для подготовки следующих переговоров:

Анализ итогов переговоров преследует следующие цели:

1. сравнение целей переговоров с их результатами;

2. определение мер и действий, вытекающих из результа­тов переговоров;

3. деловые, личные и организационные выводы для буду­щих переговоров или

4. продолжения проводившихся.

Анализ итогов деловых переговоров должен проходить по следующим трем направлениям:

1) анализ сразу по завершении переговоров. Такой анализ; помогает оценить ход и результаты переговоров, обменяться впечатлениями и определить первоочередные мероприятия, связанные с итогами переговоров (назначить исполнителей и определить сроки выполнения достигнутого соглашения);

2) анализ на высшем уровне руководства организа­цией. Такой анализ результатов переговоров имеет сле­дующие цели: обсуждение отчета о результатах переговоров и выясне­ние отклонения от ранее установленных директив;

3) оценка информации об уже принятых мерах и ответственности;

определение обоснованности предложений, связанных с продолжением переговоров;

получение дополнительной информации о партнере по переговорам;

4) индивидуальный анализ деловых переговоров — это выяснение ответственного отношения каждого участника к своим задачам и организации в целом. Это критический самоанализ в смысле контроля и извлечения уроков из переговоров.

В процессе индивидуальною анализа можно получить ответы на следующие вопросы:

1. правильно ли были определены интересы и мотивы партнера по переговорам?

2. соответствовала ли подготовка к переговорам реальным условиям, сложившейся ситуации и требованиям?

3. насколько правильно определены аргументы или пред­ложения о компромиссе?

4. Как повысить действенность ар­гументации в содержательном и методическом плане?

5. что определило результат переговоров?

6. как исключить в будущем негативные нюансы  в процедуре проведения переговоров?

7. кто и что должен делать, чтобы повысить эффектив­ность переговоров?

Получение объективного и полного ответа на последний вопрос будет играть

решающее значение для будущности организации.

     Условия эффективности переговоров. Предпосылки успешности деловых переговоров затрагивают ряд как объ­ективных, так и субъективных факторов и условий. Прежде всего партнеры по переговорам должны выполнить следу­ющие условия:

1. обе стороны должны иметь интерес к предмету перего­воров;

2. они должны иметь достаточные полномочия в принятии окончательных решений (соответствующее право на веде­ние переговоров);

3. партнеры должны иметь достаточную компетентность, необходимые знания в отношении предмета переговоров;

4. уметь максимально полно учитывать субъективные и объ­ективные интересы другой стороны и идти на компромиссы;

5. партнеры по переговорам должны в определенной мере доверять друг другу.

Для обеспечения эффективности переговоров следует соблюдать определенные правила. Основное правило состоит в том, чтобы обе.  стороны пришли к убеждению, что они что-то выиграли в результате переговоров. Самое главное на переговорах — это партнер. Его нужно убедить в принятии предложения. На него надо ориентировать весь ход переговоров, всю аргументацию.

Переговоры — это сотрудничество. Любое сотрудничество должно иметь общую базу, поэтому важно найти общий знаменатель” для различных интересов партнеров. Редкие переговоры проходят без проблем, поэтому важ­на склонность к компромиссу. Любые переговоры должны быть диалогом, поэтому важно уметь задать правильно вопрос и уметь выслушать партнера.

Позитивные результаты переговоров следует рассматри­вать как естественное их завершение, поэтому в заключение необходимо остановиться на содержании договора, в кото­ром нашли отражение все интересы партнеров. Переговоры считаются завершенными, если их резуль­таты подверглись тщательному анализу, на основе которого сделаны соответствующие выводы.

Основные этапы переговоров, способы подачи позиции

Переговоры – это менеджмент в действии. Исходный пункт любых управленческих действий – это определение цели. Если речь идет об управлении организациями, мы не можем ограничиться вопросом: “Чего мы хотим достичь?”, но должны поставить и такой вопрос: “В чем состоит проблема, которая должна быть решена для того, чтобы цели нашей организации могли быть достигнуты наилучшим образом?” При этом нельзя ограничиваться поверхностным размышлением и надеждой на память. Здесь не обойтись без записей.

Если над подготовкой к переговорам работает группа, то ключевую проблему можно написать на доске, чтобы каждый сотрудник постоянно имел запись ее перед глазами. Ошибается тот, кто в качестве цели переговоров ставит безоговорочное принятие своей точки зрения. Он должен помнить, что его решение – это лишь один из вариантов достижения цели, но не сама цель. Сегодня это может быть единственно возможным и разумным путем к цели, все остальные могут быть неприемлемыми. Тем не менее это только путь, сама же цель остается где-то впереди.

Вторая ступень практического менеджмента – это планирование. Упрощая, можно было бы сказать: идет поиск лучшего пути и его обстоятельное изучение. Планы зависят от цели и средств. При этом средства – это не только финансовые фонды или материальные вспомогательные ресурсы, но и – как бы это ни резало слух – люди, которые реализуют принятые решения, опираясь на свой творческий потенциал и возможности. Предметом изучения должны быть и обстоятельства, сопутствующие выбранному варианту решения. Нет ли правовых противопоказаний? Есть ли прецеденты? Какие возможные последствия? Не выходим ли мы за рамки уже имеющихся решений? Использовалась ли информация, имеющая вероятностный характер?

По всем этим пунктам к началу переговоров должна быть полная ясность. Они очерчивают “игровое” поле переговоров вне зависимости от наших пожеланий. Это границы, в рамках которых принимаются решения, когда все обстоятельства изучены.

Теперь следует подумать о том, как реализовать выбранное решение. Кто что делает и к какому сроку? Каковы основные направления движения? Как одна стадия переговоров переходит в другую?

Хорошо подготовлен тот, кто задумался над следующими вопросами:

1)     насколько цель партнера по переговорам отличается от вашей собственной;

2)     насколько пути, которые может выбрать партнер, отличаются от вашего варианта;

3)     из каких параметров собственного плана (сроки, средства, люди) может исходить партнер;

4)     насколько широк его временной горизонт, располагает ли партнер информацией, которой нет у вас, или наоборот;

5)     какими могут быть его представления об организационном обеспечении своего варианта решения.

Итак, только тогда, когда потенциальный клиент видит преимущества, которые могут быть ему предоставлены и отвечают его “эгоистическим” устремлениям, можно сказать, что и вы достигли успеха, приобретя нового партнера.

Следуя тактике “игровых” переговоров, они предлагают читателю следующий план подготовки к переговорам:

“Познай себя”. Под этой несколько философской идеей понимается следующее: “Вы никогда не получите то, что нужно, если сами не знаете, чего хотите и у Вас нет ни одного шанса, если соперник понимает Вас лучше, чем Вы сами”

“Познай оппонента”. Учеными отмечено, что персональный стиль каждого человека сказывается во всем, что бы он ни делал, включая переговоры. Прежде чем встречаться с оппонентом, авторы рекомендуют максимально подробно ознакомиться с его внутренним миром и внешним окружением. Вникнув в психологию существования своего оппонента, Вы получите значительное преимущество при переговорах.

“Выработайте спокойное отношение к исходу переговоров. Помните: это всего лишь игра”. Здесь я процитирую авторов: “Любые переговоры – это игра. Чтобы играть результативно, необходимо получать удовольствие от этой игры, ощущать в себе охотничий азарт. Чрезмерное волнение … перерастает в нервозность, и Вы … споткнетесь на ровном месте” Корэн Л., Гудмэн П. “Искусство торговаться или все о переговорах”. Изд-во “FAB”. Минск, 1995.-С. 41..

“Будьте готовы рискнуть”. Переговоры – это процесс. Между действием и результатом всегда есть некоторый промежуток, который именуется Зоной Риска. Сделанный первый шаг с одной стороны, не оставляет оппоненту времени для того, чтобы ответить тем же. Иногда ожидание затягивается и заставляет нервничать. Именно поэтому переговорщики пытаются максимально уменьшить Зону Риска. Некоторые авторы, напротив, предлагают максимально растягивать Зону Риска, настолько, насколько удастся совладать с собой. В этом просматривается некоторый авантюризм. Необходимость и размерность риска не должна определяться самообладанием.

“Совершенствуйте свое умение притворяться и блефоватьпредставьте, что вы на сцене”. Вуалировать свое истинное отношение иногда необходимо, но искусство маскировки очень сложное, а последствия возможного “разоблачения” могут оказаться весьма печальными. То, как отреагирует оппонент, если неискренность раскроется, предугадать невозможно.

“Чем важнее переговоры, тем тщательнее следует готовиться“.
Бесспорно, нельзя приступать к действиям вслепую, обладая, например, информацией только по те нескольким фактам, которые будут обсуждаться на переговорах. Если потребуется, практичней будет отложить встречу и потратить больше времени на изучение вопроса, над которым предстоит работать.

“Начните переговоры еще до начала переговоров, когда оппонент спокоен и беспечен”. Следует загодя наладить отношения с партнером, избавиться от официальности. Позже, за столом переговоров, где собеседник должен будет держаться солидно, наладить дружеские отношения будет труднее.

“Помните: оппонент тоже будет искать Ваши слабые места”.
Осмотрительность в переговорах не менее важна. Необходимо предпринять защитные меры: что можно – скрыть; заготовить подходящее объяснение тому, что скрыть нельзя; нанять консультанта по вопросам, в которых недостаточно компетентны сами; приучить себя делать паузы: сначала подумайте, а лишь затем говорите.

“Просчитайте максимум, потенциально достижимый в данных переговорах, но оставайтесь в пределах разумного“. То, каким бы мог быть наилучший исход переговоров, разворачивайся события по плану, и определяет уровень начальных требований. Не следует забывать одного безусловного правила – Вы никогда не получите больше, чем запросили сами.

“Проанализируйте возможные выходы на случай провала переговоров. Просчитайте минимально допустимый вариант”. При наличии запасных вариантов появляется чувство уверенности. Сравнивая перспективы и привлекательность различных вариантов, можно определить минимальный уровень своих требований в предстоящих переговорах.

“Тщательно планируйте свои действия заранее, но будьте готовы реагировать на перемены и новые обстоятельства”. Любой план – не догма и бездумное следование ему может обернуться катастрофой. Переговоры зачастую носят спонтанный, хаотичный характер, поскольку просчитанные альтернативы не дают возможности до конца предугадать реакцию оппонента. Планирование необходимо, но в конечном итоге переговоры строятся не только на плане, но и на умении партнеров сориентироваться в конкретной ситуации.

Подготовьте сценарий предстоящей встречи и прорепетируйте его в ролях”. Инсценировка дает возможность отшлифовать аргументы и оценить вероятностную реакцию оппонента до того, как будет слишком поздно что-то менять. “Это не только возможность опробовать возможные ходы и аргументы, но также и тренировка самообладания, умения обходить неожиданные препятствия на своем пути”.

Тактика ведения переговоров

Тактика ведения переговоров непосредственно реализуется с помощью тактических приемов, позволяющих добиваться поставленной цели. Попробуем в их классификации исходить из того, что на каждом этапе целесообразно использовать определенные приемы. Но сначала рас смотрим УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ТАКТИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ, которые приемлемы на любой стадии переговоров.

«УХОД» или «уклонение от борьбы» применяется в том случае, когда затрагиваются вопросы, нежелательные для обсуждения. При мер «ухода» — просьба отложить рассмотрение проблемы, перенести на другое время или игнорировать ее. Порой в ситуации, когда переговоры зашли в тупик, целесообразно воспользоваться «уходом», перейти к рассмотрению других вопросов или объявить перерыв.

Приём «ухода» может сыграть положительную роль, когда, например, необходимо согласовать вопрос с другими организациями или тщательно продумать, хорошо взвесить положительные и отрицательные моменты, связанные с принятием предложения партнера.

Близки по смыслу к приему «ухода» другие тактические приемы — «затягивание», «выжидание», «салями». Эти приемы используются, когда хотят затянуть переговоры, чтобы прояснить ситуацию, получить больше информации от партнера и т. д.

«ВЫЖИДАНИЕ» связано с «вытягиванием» из партнера наибольшего количества сведений, чтобы, оценив все условия и имеющиеся данные, принять собственное решение.

«САЛЯМИ» — разновидность «выжидания». Это медленное, по степенное приоткрывание собственной позиции по аналогии с нарезанием тонкими слоями колбасы «салями». Цель — получить максимально возможную информацию от партнера, сформулировать предложения в самом выгодном для себя виде вплоть до затягивания переговоров при неготовности решить проблему.

«ВЫРАЖЕНИЕ СОГЛАСИЯ» (или «выражение несогласия») – это способ подчеркивания общности или, наоборот, полного расхождения во мнениях.

Более сложным тактическим приемом является «ПАКЕТИРОВАНИЕ». Он заключается в том, что к обсуждению предлагается не один вопрос или предложение, а несколько. При этом решаются две задачи. В первом случае в один «пакет» увязываются привлекательные и малоприемлемые для партнера предложения. Предполагается, что партнер, будучи заинтересованным в одном или не скольких предложениях, примет и остальные. В другом случае добиваются принятия основных предложений путем уступок в малозначащих предложениях.

Близким по смыслу к этому приему является «ЗАВЫШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ». Оно состоит в том, чтобы включить в состав обсуждаемых проблем пункты, которые потом можно безболезненно снять, сделав вид, что это является уступкой, и потребовать аналогичных шагов со стороны партнера. Причем эти пункты должны содержать предложения, заведомо неприемлемые для партнера.

К ним же примыкает тактический приём «РАССТАНОВКА ЛОЖНЫХ АКЦЕНТОВ В СОБСТВЕННОЙ ПОЗИЦИИ». Он заключается в том, чтобы продемонстрировать партнеру крайнюю заинтересованность в решении какого-то вопроса, который в действительности является второстепенным. Иногда это делается для того, чтобы, сняв этот вопрос с повестки дня, получить необходимые решения по другому, более важному вопросу.

«ВЫДВИЖЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ В ПОСЛЕДНЮЮ МИНУТУ» — суть его состоит в том, что в конце переговоров, когда остается только подписать контракт, один из партнеров выдвигает новые требования. Если другая сторона очень заинтересована в контракте, она примет эти требования. Но иногда бывает так, что подписание контракта по этой причине откладывается или вообще срывается.

Пытаясь изменить в свою пользу ход переговоров, никогда не следует прибегать к уловке, которую иной раз позволяют себе наши представители на переговорах: они говорят, что кто-то предлагает им более выгодные условия сделки. В солидных деловых кругах это считается шантажом и бестактностью. Там принято считать, что каждый волен выбирать себе самого выгодного компаньона, но должен делать это достойно, не оскорбляя других.

«ПОСТЕПЕННОЕ ПОВЫШЕНИЕ СЛОЖНОСТИ    ОБСУЖДАЕМЫХ ВОПРОСОВ» предполагает начинать переговоры с наиболее легких вопросов, решение которых оказывает положительное психологическое влияние и демонстрирует возможность достижения договоренностей. Здесь уместна формула Д. Карнеги: «Сделайте так, чтобы партнер девять раз сказал вам «да», и только тогда в десятый раз он уже не сможет сказать «нет».

На этапе уточнения позиций в ходе переговоров будут приемлемы следующие МЕТОДЫ.

«ПРЯМОЕ ОТКРЫТИЕ ПОЗИЦИИ» – добровольное (или как реакция на вопрос партнера) полное раскрытие своих интересов и потребностей и обоснование важности удовлетворения их как жизненной необходимости.

«ПРИНЯТИЕ ПЕРВОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПАРТНЕРА» применяется, когда это вполне приемлемо, когда есть опасность ужесточения партнером в дальнейшем своей позиции, когда имеются все основания полагать, что он не пойдет ни на какие уступки.

На этапе обсуждения позиций можно использовать следующие тактические ПРИЕМЫ.

«ВОЗРАЖЕНИЕ ПАРТНЕРУ» – указание ему на слабые стороны путем привлечения фактического материала и на внутреннюю противоречивость высказываний и логические пропуски («Как быть с А, Б и В, о которых вы не упоминали?»).

«УПРЕЖДАЮЩАЯ АРГУМЕНТАЦИЯ» – когда вы задаете вопрос, ответ на который обнажит несостоятельность ожидаемых контраргументов.

«КОНСТАТАЦИЯ   СУЩЕСТВЕННЫХ РАЗЛИЧИЙ» и «ВЫНЕСЕНИЕ СПОРНЫХ ВОПРОСОВ ЗА СКОБКИ» в разъяснении, думаю, не нуждаются.

На этапе согласования позиций уместно применение следующих ПРИЕМОВ:

«ПОИСК   ОБЩЕЙ   ЗОНЫ   РЕШЕНИЯ» — выслушав мнение партнера и сопоставив его со своим, попытайтесь найти общие моменты.

«СЮРПРИЗ» — принять предложение, которое по расчетам партнера не должно быть принято вами. Цель — вызвать смятение и растерянность, а значит, взять инициативу в свои руки.

«УЛЬТИМАТУМ, ИЛИ ПОСЛЕДНЕЕ СЛОВО» используется сразу: или принимайте наше предложение, или мы уходим с переговоров. Риск высок, но иногда оправдан.

«ДВОЙНОЕ ТОЛКОВАНИЕ» – в выработанном в ходе дискуссии документе одна из сторон «закладывает» в формулировки двойной смысл, который не замечается партнером, с тем чтобы затем трактовать соглашение в своих интересах, якобы не нарушая его.

Нередко бывает, что в процессе ведения коммерческих переговоров партнер оказывается манипулятором, т. е. человеком, который пытается использовать оппонента и его личные особенности и слабости для достижения своих корыстных целей. Для этого он использует следующие ПРИЕМЫ.

НАМЕРЕННЫЙ ОБМАН. Партнер утверждает нечто заведомо ложное. Однако в случае, если вы выражаете сомнение, он изображает обиду и даже оскорбление. Что же делать в этом случае?

Прежде всего, следует отделить данного человека от решаемой вместе с ним проблемы. Если у вас нет причин доверять ему, не делайте этого. Но это вовсе не означает, что вы должны назвать его лжецом. Переговоры должны продолжаться, но уже без доверия.

Поэтому, когда вы почувствуете, что ваш партнер приводит фальшивые факты, не старайтесь сразу уличить его во лжи. Заявите такому партнеру, что вы ведете переговоры независимо от того, доверяете или не доверяете ему, и собираетесь проверить все его фактические заявления, поскольку это ваша принципиальная позиция на переговорах. Такого рода заявления всегда нужно делать в очень корректной форме с соответствующими в таком случае извинениями.

СОМНИТЕЛЬНОСТЬ НАМЕРЕНИЙ. Если намерение другой стороны выполнить соглашение сомнительно, то, выразив для приличия уверенность в ее честности и малой вероятности нарушения условий соглашения, внесите в договор пункты, обеспечивающие выполнение обязательств, а еще лучше — конкретные жесткие санкции в случае не соблюдения условий договора.

НЕЯСНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ. В тот момент, когда вы считаете, что выработана твердая договоренность, другая сторона объявляет вам, что у нее нет полномочий и прав принимать окончательное решение и идти на уступки и ей необходимо теперь получить одобрение другого лица.

В этом случае рекомендуется следующая тактика поведения. Прежде чем приступить к договору, спросите: «А какими именно полномочиями вы располагаете в данном случае?» Получив уклончивый ответ, оставьте за собой право пересмотреть любой пункт переговоров или требуйте беседы с лицом, обладающим реальными правами. Если рассматриваемая ситуация возникла в конце переговоров, можно сказать партнеру: «Если ваше руководство одобрит этот проект, будем считать, что мы договорились. В противном случае каждый из нас волен вносить в проект любые изменения».

ПРЕДНАМЕРЕННЫЙ ВЫБОР ПЛОХОГО МЕСТА ДЛЯ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ. Если вы подозреваете, что окружающая обстановка работает против вас, что неудобное помещение выбрано намеренно, что бы вы стремились быстрее закончить переговоры и были готовы ус тупить по первому требованию, что делать в этом случае?

Прежде всего, нужно постараться понять причины ваших неприятных ощущений, обсудить ваши предложения с другой стороной. Скажите, что вам неудобно. Предложите устроить перерыв, перейти в более удобное помещение или условьтесь о перенесении встречи на другое время.

Заканчивая рассмотрение манипулятивных приемов ведения коммерческих переговоров, укажем общее тактическое правило противодействия им. Суть его состоит в том, чтобы своевременно распознать тактику партнера, прямо заявить о ее наличии в его поведении и подвергнуть сомнению законность такой тактики, т. е. открыто обсудить ее.

 

 
74.  Набор, отбор и наем персонала.

 

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов

на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.  Эта  работа  производится буквально   по   всем   специальностям   –   конторским,   производственным, техническим,  административным.  Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между  наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

  Отбор персонала.

Для принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора.

1.      Предварительная отборочная беседа. Цель отбор. беседы – оценить внешний вид  и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа  30-40% кандидатов от числа откликнувшихся.

2.      Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3.      Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т.е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно работа или заработок; каковы сильные  и слабые стороны кандидата; планирует ли он повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей

4.      Тестирование. – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а так же конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как: профессиональная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные качества.

5.      Проверка рекомендаций и послужного списка.

6.      Медицинский осмотр. (Если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило мед заключение требуют от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность  за др. людей.

7.      Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс  у. п.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требование к работнику, претендующему на данную должность.

   Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко и высокозатратные, кратко- и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу, к внешним – госудаственные и частные кадровые агенства, самостоятельный поиск работодателям работников, может вестись через СМИ.

   Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, вузы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организаций, внешний кадровый резерв организаций, так же организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала,»людей-сэндвичей». Одним из более экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации.

Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами. Все большее распространение в России получает хетхантинг – «охота за головами». Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных и молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

   Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, представляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

 

 
75.  Кадровая политика организации.

 

Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.

   Разновидность кадровой политики:

1)     – политика подбора кадров

2)     – политика обучения

3)     – политика оплаты труда

4)     – политика формирования кадровых процедур

5)     – политика социальных отношений

Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.

   Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы,  проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика может подразделяться  на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы  организации.

   Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий  внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

   Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами влияния на негативную ситуацию.

   Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравший данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия, экстренных мер.

   Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

   Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует  собственный кадровый потенциал для заполнения вакантный мест.

Цель кадровой  политики – обеспечение наилучшего  соотношения обновления и сохранения  количественного и качественного состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1. государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная);

2. кадровая политика органов государственного управления;

3. муниципальная кадровая политика;

4. кадровая политика предприятий и организаций.

Кадровая политика предприятия зависит от личных качеств руководителей, таких как справедливость, последовательность, поддержание принципов равенства и отсутствия дискриминации.

Виды кадровой политики:

    – кадровая политика, устремленная на поиск и приобретение персонала из внешней среды в соответствии с предъявляемыми требованиями;

    – кадровая политика, сконцентрированная на использовании кадрового потенциала предприятия: повышение квалификации работников организации (например, отправка работников на обучение в учебные заведения для получения тех профессий и специальностей, в которых нуждается предприятие);

      – кадровая политика, стимулирующая стремление персонала к карьерному росту и обращенная к заинтересованности сотрудников в работе на данном конкретном предприятии (оплата труда, льготы).

Механизм реализации кадровой политики – это система планов, норм и нормативов, организационных, экономических и иных действий, направленных на решение кадровых задач и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.

 
76.  Система управления персоналом, ее основные подсистемы.

 

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Подсистема линейного руководства – осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:

Рис. 1. Графическая схема  подсистем системы  управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает  в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально – психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема стратегического управления персоналом и кадровой политикой.

 

 
77.  Цели и функции системы управления персоналом.

 

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя:

1)     наем, отбор и прием персонала;

2)     деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

3)     профориентацию и трудовую адаптацию;

4)     мотивацию трудовой деятельности персонала;

5)     организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

6)     управление конфликтами и стрессами;

7)     обеспечение безопасности персонала;

8)     управление нововведениями в кадровой работе;

9)     обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;

10)управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11)управление поведением персонала в организации;

12)управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.

 

 
78.  Аттестация персонала, основные этапы. Анализ результатов аттестации.

 

Цели и этапы адаптации.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация — это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Важно четко понимать цели адаптации персонала:

А. Положительное отношение к работе, удовлетворенность работой.

Б.  Экономия времени руководителя и сотрудников (при условии проведения адаптации строго по разработанной программе).

В. Сокращение текучести персонала. При правильно проведенной адаптации у новичков отсутствует некомфортное состояние и ощущение ненужности.

Г. Уменьшение издержек на этапе введения в должность,  так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Д. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Для проведения эффективной адаптации персонала в организации необходимо использовать специально разработанную программу. Она состоит из общего и специализированного разделов.

Общая часть касается в целом всей компании и затрагивает следующие направления:

1. Общие сведения о предприятии: приоритеты развития, цели, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между отделами; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

2.  Информация об оплате труда и дополнительных льготах: страхование; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

3. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

4. Организация быта: питание; отдых; другое.

После реализации общей части программы адаптации проводится другая, более специализированная часть. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с отделом, местом сотрудника в его структуре и рабочим местом. Она затрагивает следующие направления:

1. Функции отдела: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в отделе и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других отделом; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Знакомство с отделом.

Существует 4 основных этапа адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирования. Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из данных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Необходимо рассматривать и учитывать все виды адаптации:

По отношениям субъект-объект:

·         активная — когда человек стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

·         пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

·         прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·         регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

·         первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·         вторичная — при последующей смене работы.

По направлениям:

·         производственная;

·         непроизводственная.

Выделяют  следующие методы адаптации:

Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен нa усвоение работником норм и правил, в том числе и “неписанных”, пo которым живет организация. Целью этoгo процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации бeз ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование c менеджером пo персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, a тaкжe сообщение новому сотруднику основных сведений oб организации и o перспективах, кoтopыe oн сможет иметь, работая здесь. Менеджер пo персоналу рассказывает oб истории компании, ee организационной структуре и месте в нeй данного отделения, знакомит co служебной иерархией, отвечает нa вопросы.

После собеседования c линейным менеджером и принятия им решения o приеме сотрудника нa работу проводится повторное собеседование c менеджером пo персоналу. Работника знакомят c правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию пo офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят c сотрудниками, c которыми eмy предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором пo клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). Пpи этoм подробнейшим oбpaзoм разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника нa требования к внешнему виду. Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация oб истории отделения и eгo организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы c указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры пo социально-психологической адаптации направлены, пpeждe всего, нa скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении нa новое место неуверенности.

Профессиональная адаптация. Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение нa практике. Достижение этoй цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Этапы адаптации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
        Адаптация сотрудника – процесс длительный. Его продолжительность зависит oт личностных качеств работника и oт того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером пo персоналу. Обычно этoт процесс длится oкoлo трех месяцев. В течение этoгo времени менеджер пo персоналу осуществляет контроль зa адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе кoтopых cтaнoвитcя ясным, насколько oн удовлетворен работой, какой ценой oнa eмy дается, кaк принимает eгo коллектив, существуют ли трудности вo взаимопонимании c руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

 Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия по ориентации Обязанности
непосредственного руководителя менеджера
по персоналу
Составление программы ориентации Выполняет Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами  

Выполняет

Объяснение задач и требований к работе Выполняет  
Введение работника в рабочую группу Выполняет  
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Выполняет

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

·         цели, приоритеты, проблемы;

·         традиции, нормы, стандарты;

·         продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

·         разнообразие видов деятельности;

·         организация, структура, связи компании;

·         информация о руководителях.

2. Политика организации:

·         принципы кадровой политики;

·         принципы подбора персонала;

·         направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

·         содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

·         правила пользования телефоном внутри предприятия;

·         правила использования различных режимов рабочего времени;

·         правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

·         нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

·         оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

·         страхование, учет стажа работы;

·         пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

·         поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

·         возможности обучения на работе;

·         наличие столовой, буфетов;

·         другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·         места оказания первой медицинской помощи;

·         меры предосторожности;

·         предупреждение о возможных опасностях на производстве;

·         правила противопожарной безопасности;

·         правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

·         сроки и условия найма;

·         назначения, перемещения, продвижения;

·         испытательный срок;

·         руководство работой;

·         информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·         права и обязанности работника;

·         права непосредственного руководителя;

·         организации рабочих;

·         постановления профсоюзов и политика компании;

·         руководство и оценка исполнения работы;

·         дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

·         коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

·         организация питания;

·         наличие служебных входов;

·         условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

·         стоимость рабочей силы;

·         стоимость оборудования;

·         ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

·         цели и приоритеты, организация и структура;

·         направления деятельности;

·         взаимоотношения с другими подразделениями;

·         взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

·         детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

·         разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

·         нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

·         длительность рабочего дня и расписание;

·         дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

·         виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

·         отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

·         правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

·         поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

·         информирование о несчастных случаях и опасности;

·         гигиенические стандарты;

·         охрана и проблемы, связанные с воровством;

·         отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

·         правила поведения на рабочем месте;

·         вынос вещей из подразделения;

·         контроль за нарушениями;

·         перерывы (перекуры, обед);

·         телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

·         использование оборудования;

·         контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 
79.  Карьера: понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры.  
80.  Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.

 

Цели и этапы адаптации.

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация — это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Важно четко понимать цели адаптации персонала:

А. Положительное отношение к работе, удовлетворенность работой.

Б.  Экономия времени руководителя и сотрудников (при условии проведения адаптации строго по разработанной программе).

В. Сокращение текучести персонала. При правильно проведенной адаптации у новичков отсутствует некомфортное состояние и ощущение ненужности.

Г. Уменьшение издержек на этапе введения в должность,  так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Д. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Для проведения эффективной адаптации персонала в организации необходимо использовать специально разработанную программу. Она состоит из общего и специализированного разделов.

Общая часть касается в целом всей компании и затрагивает следующие направления:

1. Общие сведения о предприятии: приоритеты развития, цели, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между отделами; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

2.  Информация об оплате труда и дополнительных льготах: страхование; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

3. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.

4. Организация быта: питание; отдых; другое.

После реализации общей части программы адаптации проводится другая, более специализированная часть. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с отделом, местом сотрудника в его структуре и рабочим местом. Она затрагивает следующие направления:

1. Функции отдела: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в отделе и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других отделом; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Знакомство с отделом.

Существует 4 основных этапа адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирования. Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из данных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Необходимо рассматривать и учитывать все виды адаптации:

По отношениям субъект-объект:

·         активная — когда человек стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

·         пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

·         прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·         регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

·         первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·         вторичная — при последующей смене работы.

По направлениям:

·         производственная;

·         непроизводственная.

Выделяют  следующие методы адаптации:

Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен нa усвоение работником норм и правил, в том числе и “неписанных”, пo которым живет организация. Целью этoгo процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации бeз ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование c менеджером пo персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, a тaкжe сообщение новому сотруднику основных сведений oб организации и o перспективах, кoтopыe oн сможет иметь, работая здесь. Менеджер пo персоналу рассказывает oб истории компании, ee организационной структуре и месте в нeй данного отделения, знакомит co служебной иерархией, отвечает нa вопросы.

После собеседования c линейным менеджером и принятия им решения o приеме сотрудника нa работу проводится повторное собеседование c менеджером пo персоналу. Работника знакомят c правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию пo офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят c сотрудниками, c которыми eмy предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором пo клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). Пpи этoм подробнейшим oбpaзoм разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника нa требования к внешнему виду. Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация oб истории отделения и eгo организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы c указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры пo социально-психологической адаптации направлены, пpeждe всего, нa скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении нa новое место неуверенности.

Профессиональная адаптация. Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение нa практике. Достижение этoй цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Этапы адаптации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
        Адаптация сотрудника – процесс длительный. Его продолжительность зависит oт личностных качеств работника и oт того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером пo персоналу. Обычно этoт процесс длится oкoлo трех месяцев. В течение этoгo времени менеджер пo персоналу осуществляет контроль зa адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе кoтopых cтaнoвитcя ясным, насколько oн удовлетворен работой, какой ценой oнa eмy дается, кaк принимает eгo коллектив, существуют ли трудности вo взаимопонимании c руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

 Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия по ориентации Обязанности
непосредственного руководителя менеджера
по персоналу
Составление программы ориентации Выполняет Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами  

Выполняет

Объяснение задач и требований к работе Выполняет  
Введение работника в рабочую группу Выполняет  
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Выполняет

 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

·         цели, приоритеты, проблемы;

·         традиции, нормы, стандарты;

·         продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

·         разнообразие видов деятельности;

·         организация, структура, связи компании;

·         информация о руководителях.

2. Политика организации:

·         принципы кадровой политики;

·         принципы подбора персонала;

·         направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

·         содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

·         правила пользования телефоном внутри предприятия;

·         правила использования различных режимов рабочего времени;

·         правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

·         нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

·         оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

·         страхование, учет стажа работы;

·         пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

·         поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

·         возможности обучения на работе;

·         наличие столовой, буфетов;

·         другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·         места оказания первой медицинской помощи;

·         меры предосторожности;

·         предупреждение о возможных опасностях на производстве;

·         правила противопожарной безопасности;

·         правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

·         сроки и условия найма;

·         назначения, перемещения, продвижения;

·         испытательный срок;

·         руководство работой;

·         информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·         права и обязанности работника;

·         права непосредственного руководителя;

·         организации рабочих;

·         постановления профсоюзов и политика компании;

·         руководство и оценка исполнения работы;

·         дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

·         коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

·         организация питания;

·         наличие служебных входов;

·         условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

·         стоимость рабочей силы;

·         стоимость оборудования;

·         ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

·         цели и приоритеты, организация и структура;

·         направления деятельности;

·         взаимоотношения с другими подразделениями;

·         взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

·         детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

·         разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

·         нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

·         длительность рабочего дня и расписание;

·         дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

·         виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

·         отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

·         правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

·         поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

·         информирование о несчастных случаях и опасности;

·         гигиенические стандарты;

·         охрана и проблемы, связанные с воровством;

·         отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

·         правила поведения на рабочем месте;

·         вынос вещей из подразделения;

·         контроль за нарушениями;

·         перерывы (перекуры, обед);

·         телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

·         использование оборудования;

·         контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

 
81.  Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

 

Следует различать три вида обучения.

        Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

        Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений навыков, и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

         Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков, способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

         Необходимость проведения подготовки или повышения квалификации персонала внутри фирмы могут обусловливать следующие причины:

1.      нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

2.      увеличение стоимости рабочей силы;

3.      давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда                                                                                                                                    собственных работников;

4.      технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;

5.      подготовка к более высокой должности;

6.      развитие потенциала работников;

7.      рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;

8.      рост социальной ответственности фирмы за ее работников, т.е. создание фирмой условий для развития работников.

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

1.      удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;

2.      продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

3.      повышение производительности и качества труда, а так же качества продукции;

4.      предотвращение профессиональной деградации специалистов;

5.      нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

ХАРАКТЕРИСТИКА ВИДОВ ОБУЧЕНИЯ

Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения для выполнения определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) – расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же для стимулирования профессионального роста ( обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

Профессиональная переподготовка – получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

 
82.  Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции.  
83.  Оценка деятельности кадровой службы.  
84.  Миссия и видение организации.Построение дерева целей организации. Основные требования, предъявляемые к целям.  
85.  Основные направления и инструменты анализа внешней среды организации.  
86.  Анализ движущих сил конкуренции и ключевых факторов успеха в отрасли.  
87.  Концепции жизненного цикла отрасли и жизненного цикла товара.  
88.  Основные направления и инструменты анализа внутренней среды организации.  
89.  Понятие ключевых компетенций организации. Методика проведения SWOT-анализа.  
   
90.  Конкурентоспособность товара: сущность понятия и методика расчета.  
91.  Финансовый менеджмент как система управления.  
92.  Система показателей учета и отчетности используемые в финансовом менеджменте.  
93.  Механизм разработки финансового плана: этапы, разделы; план и бюджет.

 

Финансовый менеджмент как система управления включает:

1)      разработку финансовой стратегии предприятия;

2)      создание организационных структур, обеспечивающих принятие, реализацию управленческих решений по всем аспектам финансовой деятельности;

3)      формирование эффективных информационных систем, обеспечивающих обоснование альтернативных вариантов принятия управленческих решений;

4)      осуществление анализа различных аспектов финансовой деятельности предприятия;

5)      планирование финансовой деятельности предприятия по основным ее направлениям;

6)      разработка систем стимулирования, реализации принятых управленческих решений;

7)      осуществление контроля над реализацией принятых управленческих решений.

Финансовый менеджмент как система управления состоит из двух подсистем: управляемой подсистемы или объекта управления и управляющей подсистемы или субъекта управления.

Финансовый менеджмент как управляющая подсистема – должностные лица, финансовые службы, либо работники, в компетенцию которых входит управление денежного оборота предприятия.

Организационная структура системы управления финансами предприятия, а также ее кадровый состав могут быть построены различным способами в зависимости от размеров предприятия и видов его деятельности. На крупных предприятиях аппаратом управления может быть финансовая дирекция во главе с финансовым директором или главным финансовым менеджером.

Финансовая дирекция – это одна из центральных служб аппарата управления, которая состоит из различных подразделений: финансового отдела, лаборатории, отдела валютных операций и т.д.

Финансовая дирекция и каждое ее подразделение функционируют на основе положения о финансовой дирекции или подразделения, которое описывает общие моменты организации, задачи, структуру, функции, взаимоотношения с другими подразделениями. На небольших предприятиях роль финансового директора выполняет главный бухгалтер.

Главное, что следует отметить, что работа финансового менеджера, это то, что она либо является частью работы высшего звена управления фирмы, либо связана с предоставлением ему аналитической информации, необходимой и полезной для принятия решений управленческого характера. Тем самым подчеркивается важность этой функции.

Управляемая подсистема – активы и пассивы (финансовые обязательства) предприятия, формирующиеся в процессе текущей деятельности и осуществления инвестиций.

Объекты финансового менеджмента тесно связаны между собой. Решение по осуществлению вложений в определенные активы предполагает наличие источников финансирования. Цена привлекаемых источников может быть разной, и это отразится на принимаемом решении.

Финансовая система входит в социально-экономическую систему. Главным свойством социально-экономической системы является то, что в ее основе лежат интересы людей. Совокупность общественных, коллективных и личных интересов влияет на состояние системы и процесс ее развития. Любая система состоит из элементов. Свойства элементов финансовой системы позволяют вывести общее правило финансового менеджмента: всегда надо стремиться к финансовой устойчивости систем в целом, а не тех или иных ее элементов, подсистем.

Воздействие субъекта на объект управления может осуществляться только при условии циркуляции определенной информации между управляющей и управляемой подсистемами. Процесс управления всегда предполагает получение, передачу, переработку и использование информации.

 
94.  Управление инвестициями: цели, задачи, условия инвестирования.  
95.  Выбор стратегии финансирования оборотных активов.  
96.  Управление запасами предприятия и их оптимизация.  
97.  Основы бюджетирования. Особенности формирования бюджета капитальных вложений.  
98.  Управление дебиторской задолженностью.

 

 

 
99.  Формирование кредитной политики: типы, этапы разработки.

 

Кредитная политика – это проводимая предприятием линия в области проведения расчетов за отгруженную продукцию. Она тесно взаимосвязана с маркетинговой политикой фирмы и ее целью является получение дополнительной прибыли за счет стимулирования продаж.

Показатели определения кредитной политики:

1)      срок предоставления кредита – это период времени, в течение которого клиент должен оплатить купленный товар.

2)      стандарты кредитоспособности – это минимальная финансовая устойчивость, которой должен обладать клиент для получения возможности отсрочки платежа, размера допустимых сумм кредита.

3)      политика сбора платежей – определяется степенью лояльности клиента

4)      скидки, предоставляемые за оплату в более ранние сроки.

Этапы формирования кредитной политики:

1)  определение принципов кредитной политики по отношению к клиентам. На этом этапе определяется, какой тип кредитной политики следует избрать предприятию. Консервативный (жесткий, безрисковый) тип кредитной политики направлен на минимизацию кредитного риска. Осуществляя такой тип кредитной политики, фирма существенно сокращает круг покупателей товара в кредит за счет групп повышенного риска, минимизирует сроки предоставления кредита и его размера, ужесточает условия предоставления кредита и повышает его стоимость, использует жесткие процедуры инкассации дебиторской задолженности. Умеренный тип – характеризует типичные условия ее осуществления в соответствии с принятой финансовой политикой и ориентируется на средний уровень кредитного риска при продаже продукции с отсрочкой платежа. Агрессивный (мягкий, рисковый) тип политики – это тип, при котором приоритетной целью является максимизация дополнительной прибыли за счет расширения объема реализации в кредит, сочетающийся с высоким уровнем кредитного риска Механизмом реализации такого типа является распространение кредита на более рискованные группы покупателей продукции, увеличение периода предоставления кредита и его размера, снижение стоимости кредита до минимально допустимых размеров, предоставление покупателям возможности пролонгации кредита.

2)  формирование системы кредитных условий (срок предоставления, размер кредита, стоимость кредита, система штрафных санкций за просрочку, исполнение обязательств по кредиту.)

3)  формирование стандартов оценки показателей кредитоспособности и дифференциация условий предоставления кредита.

4)  формирование процедуры инкассации дебиторской задолженности.

5)  обеспечение использования на предприятии современных форм рефинансирования дебиторской задолженности.

В современной коммерческой и финансовой практике реализация продукции в кредит (с отсрочкой платежа за нее) получила широкое распространение как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Формирование принципов кредитной политики отражает условия этой практики и направлено на повышение эффективности операционной и финансовой деятельности предприятия.

В процессе формирования принципов кредитной политики по отношению к покупателям продукции решаются два основных вопроса: 1). В каких формах осуществлять реализацию продукции в кредит; б) какой тип кредитной политики следует избрать предприятию.

Формы реализации продукции в кредит имеют две разновидности — товарный (коммерческий) кредит и потребительский кредит.

Товарный (коммерческий) кредит представляет собой форму оптовой реализации продукции ее продавцом на условиях отсрочки платежа, если такая отсрочка превышает обычные сроки банковских расчетов. Обычно товарный (коммерческий) кредит предоставляется оптовому покупателю продукции на срок от одного до шести месяцев.

Потребительский кредит (в товарной форме) представляет собой форму розничной реализации товаров покупателям (физическим лицам) с отсрочкой платежа. Он предоставляется обычно на срок от шести месяцев до двух лет.

Выбор форм реализации продукций в кредит определяется отраслевой принадлежностью предприятия и характером реализуемой продукции (товаров, услуг).

Тип кредитной политики характеризует принципиальные подходы к ее осуществлению с позиции соотношения уровней доходности и риска кредитной деятельности предприятия. Различают три принципиальных типа кредитной политики предприятия по отношению к покупателям продукции — консервативный, умеренный и агрессивный.

Консервативный (или жесткий) тип кредитной политики предприятия направлен на минимизацию кредитного риска. Такая минимизация рассматривается как приоритетная цель в осуществлении его кредитной деятельности. Осуществляя этот тип кредитной политики предприятие не стремится к получению высокой дополнительной прибыли за счет расширения объема реализации продукции. Механизмом реализации политики такого типа является существенное сокращение круга покупателей продукции в кредит за счет групп повышенного риска; минимизация сроков предоставления кредита и его размера; ужесточение условии предоставления кредита и повышение его стоимости; использование жестких процедур инкассации дебиторской задолженности.

Умеренный тип кредитной политики предприятия характеризует типичные условия его осуществления в соответствии с принятой коммерческой и финансовой практикой и ориентируется на средний уровень кредитного риска при продаже продукции с отсрочкой платежа.

Агрессивный (или мягкий) тип кредитной политики предприятия приоритетной целью кредитной деятельности ставит максимизацию дополнительной прибыли за счет расширения объема реализации продукции в кредит, не считаясь с высоким уровнем кредитного риска, который сопровождает эти операции. Механизмом реализации политики такого типа является распространение кредита на более рискованные группы покупателей продукции; увеличение периода предоставления кредита и его размера; снижение стоимости кредита до минимально допустимых размеров; предоставление покупателям возможности пролонгирования кредита.

В процессе выбора типа кредитной политики должны учитываться следующие основные факторы:

– современная коммерческая и финансовая практика осуществления торговых операций;

– общее состояние экономики, определяющее финансовые возможности покупателей, уровень их платежеспособности; сложившаяся конъюнктура товарного рынка, состояние спроса на продукцию предприятия;

– потенциальная способность предприятия наращивать объем производства продукции при расширении возможностей ее реализации за счет предоставления кредита;

– правовые условия обеспечения взыскания дебиторской задолженности;

– финансовые возможности предприятия в части отвлечения оборотного капитала в дебиторскую задолженность;

– финансовый менталитет собственников и менеджеров предприятия, их отношение к уровню допустимого риска в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Определяя тип кредитной политики, следует иметь в виду, что жесткий (консервативный) ее вариант отрицательно влияет на рост объема операционной деятельности предприятия и формирование устойчивых коммерческих связей, в то время как мягкий (агрессивный) ее вариант может вызвать чрезмерное отвлечение финансовых средств, снизить уровень платежеспособности предприятия, вызвать впоследствии значительные расходы по взысканию долгов, а в конечном итоге снизить рентабельность оборотных активов и используемого капитала.

 

 
100.                     Расчёт точки безубыточности. Порог рентабельности и запас финансовой прочности.

 

Точка безубыточности соответствует такому объему продаж, при котором фирма покрывает все постоянные и переменные затраты, не имея прибыли. Любое изменение выручки в этой точке приводит к возникновению прибыли или убытка. На практике для вычисления данной точки используются 2 метода: графический и метод уравнений.

При графическом методе нахождение точки безубыточности сводится к построению комплексного графика «затраты – объем производства – прибыль».

Точка безубыточности на графике – это точка пересечения прямых, построенных по значению совокупных затрат и валовой выручки. В точке безубыточности получаемая предприятием выручка равна его совокупным затратам, при этом прибыль равна нулю. Размер прибыли или убытков заштрихован. Если предприятие продает продукции меньше порогового объема продаж, то оно терпит убытки, если больше – получает прибыль.

Выручка, соответствующая точке безубыточности называется пороговой выручкой. Объема производства (продаж), в точке безубыточности называется пороговым объемом производства (продаж), если предприятие продает продукции меньше порогового объема продаж, то оно терпит убытки, если больше, получает прибыль.

Метод уравнений основан на использовании формулы расчета точки безубыточности

Qшт = Постоянные затраты / (Цена за ед. продукции – Переменные затраты на ед. продукции)

y =a + bx

a – постоянные затраты, b – переменные затраты на единицу продукции, x – объем производства или продаж в критической точке.

Порог рентабельности – это такая выручка от продаж, при которой предприятие не имеет убытков, но еще не получило прибыль. В такой ситуации выручки от продаж после возмещения переменных издержек достаточно для возмещения постоянных затрат.

Порог рентабельности = Постоянные затраты / Коэффициент маржинального дохода

Коэфф. маржинального дохода = (объем продаж – переменные издержки) / объем продаж

Желательно, чтобы маржинальный доход не только покрывал постоянные издержки, но и служил источником формирования операционной прибыли.

Предприятие начинает получать прибыль, когда фактическая выручка превышает пороговую. Чем больше это превышение, тем больше запас финансовой прочности предприятия и больше сумма прибыли. Запас финансовой прочности – превышение фактической выручки от реализации над порогом рентабельности:

Запас финансовой прочности = ((Плановая выручка от реализации – Пороговая выручка от реализации) / Плановая выручка от реализации)  100%

Сила воздействия операционного рычага показывает, во сколько раз изменится прибыль при изменении выручки от реализации на один процент.

Точка безубыточности (порог рентабельности) – это такая выручка (либо количество продукции), которая обеспечивает полное покрытие всех переменных и условно-постоянных затрат при нулевой прибыли. Любое изменение выручки в этой точке приводит к возникновению прибыли или убытка.

Порог рентабельности можно определить как графическим, так и аналитическим способом: Выручка = Переменные издержки + Постоянные издержки + Прибыль

При графическом методе точку безубыточности (порог рентабельности) находят следующим образом:

1. находим на оси У значение постоянных затрат и наносим на график линию постоянных затрат, для чего проводим прямую, параллельную оси Х;

2. выбираем какую-либо точку на оси Х, т.е. какую-либо величину объема продаж, рассчитываем для данного объёма величину совокупных затрат (постоянных и переменных). Строим прямую на графике, отвечающую этому значению;

3. выбираем снова любую величину объема продаж на оси Х и для нее находим сумму выручки от реализации. Строим прямую, отвечающую этому значению.

Точка безубыточности на графике – это точка пересечения прямых, построенных по значению совокупных затрат и валовой выручки (рис. 1). В точке безубыточности получаемая предприятием выручка равна его совокупным затратам, при этом прибыль равна нулю. Размер прибыли или убытков заштрихован. Если предприятие продает продукции меньше порогового объема продаж, то оно терпит убытки, если больше – получает прибыль.

Рисунок 1. Графическое определение точки безубыточности (порога рентабельности)

Порог рентабельности = Постоянные затраты/ Коэффициент валовой маржи

Коэффициент валовой маржи. Валовая маржа (сумма для покрытия постоянных затрат и формирования прибыли) определяется как разница между выручкой и переменными затратами.

Коэффициент валовой маржи = Валовая маржа / Выручка от реализации

Коэффициент производственной себестоимости реализованной продукции = Себестоимость реализованной продукции / Выручка от реализации

Коэффициент общих и административных издержек = Сумма общих и административных издержек / Выручка от реализации

Аналогичным образом можно рассчитать Коэффициент издержек на реализацию, Коэффициент издержек на рекламу и т. п.

Можно рассчитывать порог рентабельности как всего предприятия, так и отдельных видов продукции или услуг.

Предприятие начинает получать прибыль, когда фактическая выручка превышает пороговую. Чем больше это превышение, тем больше запас финансовой прочности предприятия и больше сумма прибыли.

Запас финансовой прочности. Превышение фактической выручки от реализации над порогом рентабельности.

Запас финансовой прочности = выручка предприятия – порог рентабельности.

 
101.                     Понятие предпринимательства и основные черты предпринимательской деятельности.

102.                     Виды предпринимательской деятельности

 

 
     

 


Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Pin It on Pinterest

Яндекс.Метрика